要绩效考核,也要绩效改进

访客:20871  发表于:2012-09-11 08:18:01

绩效考核的目的,是考核绩效。绩效好的,分数才高,绩效不好的,分数肯定不高。分数高低不是目的,是要告诉被考核的人,绩效低的问题,是要帮助绩效低的人改进绩效,告诉他改进方向。如果不能告诉被考核人绩效的问题,也不能帮助被考核人改进工作,这样的绩效考核是无效的。要绩效考核,还要绩效改进。

 

评论(6)

您可以在评论框内@您的好友一起参与讨论!

    1. 朱暑冰 绩效考核要成功的一个关键是:当每一层的员工绩效出问题的时候,直属上级要帮助来分析问题,提供培训,分享经验,甚至有可能亲自跳进来解决问题以证明自己提出的方法可行。如果发现问题是整个公司体系的问题,还要勇于向上反映,系统化地去解决。 举个例子:一全球大型IT服务公司的某个部门销售经理发现团队没有销售leads,业绩不好,被更高层review时反映了这个问题,也汇报了自己分析的原因(后端服务实施能力没有竞争力,价格还高,公司缺少整体协作)和希望的公司支持,结果得到的答复是翻黄页cold call找客户。项目的平均周期从发现机会leads到签单平均是8~10个月,而销售的Honey moon只有3个月,最长忍耐期是6个月。这种绩效考核显然是不可能成功的,结果销售Team几乎走光,服务部中国区最大BOSS最后跳到另一个新的部门去。

      回复[0] 2012/09/11 11:08

    1. 姜稳 绩效考核是工具,是为了培养适合企业发展目标的人才而设的,但绩效改进才是目的,当工具不再为目的服务时也许应该重新考量这个工具是否合适。

      回复[0] 2012/09/11 10:30

    1. 殷勇 梁老师说的很对,深有同感,绩效考核的目的是目标导向,但是管理者不能只问结果,必须辅导过程,结果导向不意味着管理者可以当甩手掌柜。

      回复[0] 2012/09/11 10:09

    1. 石娜娜 企业费尽心血地量化考核,最终队伍无所适从,企业一副左右都不是的无奈,追求目标完美是否要考虑企业自身所处的阶段与需求,依据考核的作用和弊端有所为有所不为?

      回复[0] 2012/09/11 10:05

    1. 杜建鹏 套用《蜘蛛侠》经典台词:“能力越大,责任就越大”——“绩效越高,贡献就越大,责任就越大”,呵呵

      回复[0] 2012/09/11 10:00

    1. guo.wei 绩效的目的只是为了督促,改进不足之处。

      回复[0] 2012/09/11 09:54

<--script type="text/javascript">BAIDU_CLB_fillSlot("927898");