论怠工产生的原因及其对策

访客:19442  发表于:2012-08-16 17:17:39

    泰勒的科学管理原理看了很多遍,每次看的时候都有新的收获,为了让更多的朋友了解泰勒,了解管理的重要,特想做点什么,我能做点什么呢?最后,我选择了写点有关“论雇员怠工的原因及其对策”的东西....呵呵,先写了一小段,不知道大家是否同我一样收获呢,期待能让更多的人了解泰勒,了解管理的重要性....

                                                                                                                                                                                                                                     张利华-2012年8月16日

    第一次工业革命始于18世纪60年代,以蒸气机的发明和应用为主要标志,使历史进入了“煤和铁的时代”。由于铁的质地较软,在有些场合并不适用,1856年,英国人贝西默尔找到了一种较为满意的炼钢方法,使钢铁生产开始发展,60年代,法国人马丁和德国人西门子发明了平炉炼钢法,随后两年,英国人托马斯发明了脱磷炼钢方法,通过碱性转炉炼钢法,极大地利用了欧洲大陆丰富的矿沙资源。实现了钢铁冶炼的规模化生产,使钢的生产量迅猛增长。1882年,法国学者德普勒发明了远距离送电方法,同年,爱迪生在纽约创造了第一个火力发电站,把输电线联结成网络,电力的使用开始普及,这有利改变了工厂的生产面貌,很多电气设备被发明并在工厂安装使用。同时,美国对工厂管理也开始施行的科学管理革命,泰勒发明的一系列新的管理方法强调对工厂每道工序所需的劳动时间进行精确计算,以最大限度提高工人工作效率,增加产量。加上机器零部件的标准化和机器组装的流水线作业方式,使美国生产流程上发生巨大革新。美国钢的平均年产量从1870-1879年的38万吨增加到1910-1914之间的2657万吨,增加了68.9[1]

   泰勒在费城恩特普里斯水压厂做了三年模具工、机工学徒后,于1878年进入费城米德维尔(Midvale steel Works)钢铁厂工作。从机械工人做起,历任车间管理员、小组长、工长、技师等职,在此工作期间,泰勒发现,当时施行的工资制对每一个高效率工作的工人都是一种处罚。它不仅败坏了工作士气,引起的雇主与工人之间敌对情绪,其后果非常严重。在这种工资制度下,连最善良、正直的工人也不得不被迫弄虚作假,拼命同雇主的剥削作斗争。于是,1881年,泰勒开始在米德维尔钢铁厂进行劳动时间和工作方法的研究,同年,进行著名的金属切削试验,经过两年初步试验之后,给工人制定了一套工作量标准。1883年,通过业余学习,泰勒获得新泽西州霍肯博的史蒂文斯技术学院机械工程学位。1884年,他开始担任米德维尔的总工程师。1886年,泰勒加入美国机械工程师协会(The American Society of Mechanical Engineers) 1890到费城一家造纸业投资公司任总经理。1893年,辞去投资公司经理职务,独立从事管理咨询工作。开始在多家公司进行各种管理实验,在斯蒂尔公司,泰勒创立了成本会计法。在西蒙德滚轧机公司,泰勒改革了滚珠轴承的检验程序。1895年,泰勒为及时总结和推广自己的研究成果,在美国机械工程师协会发表了《计件工资制》。在这一著作中他明确提出,工业投资比房地产投资或运输投资多两倍多的利润,这同时表达出不同行业投资风险程度的差异。在工业投资风险中,最大的风险就是恶劣的管理。

1.管理风险是工业投资中最大的风险,也是一种极为隐蔽的风险。

    管理风险通常是不易察觉的,除非发生了比较明显的怠工、罢工,甚至破产。破产、罢工和怠工之间关系紧密,罢工是导致破产的主要原因之一,而罢工通常发生在长期怠工之后,是由于雇主对雇员的不公平对待所引发的雇员不满情绪的长期积累后的极度爆发,具有很强的破坏性。这种隐性的风险对于工业投资者是一个最致命的风险。 

2.分析怠工产生的原因是解决怠工、罢工问题的前提。

   财务、销售、生产是每个工业企业必备的三大部门,相比而言,财务和销售更吸引经理们的注意,经理们可以为了随时发生的财务和商务危机而制定并执行各种各样的制度,而对生产危机他们往往不够关注或者关注不到,因为对于生产部门,经理们通常将其授权给熟悉生产业务的厂长或车间主任,甚至工长。尽管经理们未直接在生产方面制定相应的管理制度,但由于自己出色的领导者或企业家表现,使他们都比较自信,不相信或者不喜欢直接引用别人,特别是以别人的名字命名的管理方法,这相当于公然允许他人对自己的工作指手画脚,这是任何一个自信、骄傲的人无论如何都忍受不了的情况。他们完全相信自己能够通过敏锐的观察力和个人经验,慧眼识珠,挑选和培养最好的厂长和车间主任。而他也相信自己亲自挑出的人一定不会辜负他的期望,完全有能力帮他挑选和培养最好的工人。在这种自信和授权下,在自由经济初期,大多企业仍然可以有很好的表现,所以,当有人与其谈及生产管理问题时,这些经理们往往都表现出不屑一顾。

    但是后来,情况有了些变化,越来越多经理发现,伴随着工厂规模的逐步扩大和市场竞争的加剧,如果不想个什么好办法把工厂保护起来,那么就很容易造成人员流失,生意瘫痪。他们开始有点意识到,要做个卓有成效地经理,不仅要挑选好厂长和工人,而且必须应用他曾细心编制的各种制度和方法,最好想个什么办法把这些制度和方法及其执行情况联成网络,好让经理们能够将各部门保护起来,以避免企业因为突然少了某一个工人或一批工人而使投资者利益遭受损失。但他们没有意识,不公平的管理制度和方法才是当时工人怠工或罢工的真正原因,公平的生产管理制度和方法的缺失是投资工业的最大的风险。该风险致使企业成败由少数职工的健康与一时的兴致所至。泰勒认为,说服经理们接受这个现实-“公平的管理制度和方法在提升经济效益,避免怠工方面具有重要作用”其实并不难,,,难的是如何制定或者选择出能让雇主和雇员都满意的、花费少的、操作方便的管理制度方法。由于当时信息技术并不发达,企业及时获取相关的专项调查和研究文献能力有限。致使,最后还是经理们自己拍脑袋决定,保守一点的可能会选择直接采用对他们更有利、最熟识的制度,而开明一点的则可能采用其他同行已经行之有效的制度。

    当时,在生产管理方面,最常采用的是“分工计酬”制度。该种制度首先将工人按照工种进行分类,每个工种规定标准工资率,同类工人都按统一个工资率计算,比如,车工有车工的工资率,纺织工有纺织工的工资率。每个企业都按照工人所属工种或者职位发放工资,而非按照工人实际能力、工作态度和可靠性来支付工资。这种工资制度可能产生的不良效果是什么呢?在看似同工同酬、表面公平的背后是现实地平均主义,只要“工种相同,做多做少、做好做坏都拿一样的工资”,这个结果明显会影响工人的情绪,就算一个最有上进心的人,不久也会发现努力工作对他并没有什么好处,最好的办法是尽量处于中等水平,或者处于能够保住职位的最低水平就好。因为付出十分努力和付出一分的努力都一样,越多努力就越得不偿失。工业历史实践已经表明,对于这种不考虑个人能力、努力程度的“分工计酬”制度是无数怠工、罢工、企业破产的主要原因。

    如果企业不小心采纳了上述制度并已经导致了一定程度的后果时,经理们到底该怎么办呢?泰勒建议,马上实行计件工资制度,采用相对透明的个性工资率,即通过记录、研究每个工人的工作情况,根据他们实际的劳动来制定新的工资率。这样做,不仅可以有效抑制怠工现象的发生,而且自然消除了维权型工会存在的必要性。只需做简单换位思考,就很容易找到诸如“工人为什么组织工会”,“工会作为一种自发的组织为什么会在组织存在”这类问题的答案:“在不公平的管理制度下,工人们只有团结起来,才能够帮助大家维护自己的合法权益”。如果一个企业,经理们如果可以派专人非常细致地、及时地、准确地观察、记录每个雇员的具体工作表现,并能按照他实际的付出来支付雇员工资。这样,工会还有存在的必要性吗?虽然,一开适,当每一个雇员发现自己开工、出勤时间,完成工作的数量和质量,以及对雇主和同事的态度等等被精确记录时会存在一定的疑虑,但只要后来他们了解到雇主可以因为他们的努力,而为其提供公平的生存和发展机会时,那种维权型工会存在自然就显得多余了。在泰勒推广计件工资制度的初期,虽然,很多雇主都很容易理解该制度的好处,但一开始,很少有雇主愿意多花精神和经费来实现计件工资制,除非他的企业因怠工或罢工遭受到真正的生存或发展危机。究其原因,主要是那些经理们未能真正明白“舍得”的道理,眼睛只盯在了眼前的花费上,一叶障目,看不到未来。而泰勒的科学管理实验让他们开了眼界:只需增加一个额外的职员和一个领班,建立一个简单的工人工作记录制度,记录工人的工作成果,并据此调整工人的工资,不仅能激发工人的劳动积极性,还可以成倍提高产量。当然,上述也是后来企业为什么要设立专门的人事管理人员的理由。(未完待续)

主要参考资料:[1]世界历史 [2]科学管理原理



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