案例分析:IT团队裁员狂想曲

标签:CIO职场IT

访客:21890  发表于:2012-08-10 14:17:41

出场人物:

业华公司CEO赵本轩 业华公司信息技术部总经理 杜思楠 业华公司人力资源主管 陈玉芬 业华公司法律顾问 刘乃强  业华公司信息技术部网络运维处主管 尤卫敏 业华公司信息技术部系统开发处员工 曹建柱

故事开始于一场梦,也结束于一场梦。周一凌晨1∶00 杜思楠的梦中“对不起,兄弟们,其实我也不想这样的。”杜思楠被几个刚刚被他裁掉的手下逼到办公室的角落里,没有退路。几个员工举起手中的卷成卷的离职报告,劈头盖脸地向杜思楠砸来。“别打啊!”杜思楠大喊着猛地从床上做起来,把旁边熟睡着的爱人也惊醒了。

“又做噩梦了?”妻子半睁着惺忪的睡眼问。

“哎,我梦见准备裁掉的那几个弟兄在办公室里跟我吵起来了……裁员这种得罪人的事真不是人干的,我再不想做了。”杜思楠调整着呼吸,喃喃地说道。

虽然再次躺下了,但杜思楠那晚就再也没有睡好,8个小时后在公司裁员动员会上将要公布的,是他亲自罗列的部门裁员计划名单,这让他的脑神经就像在凉水里泡过一样紧张。

早上9∶15 业华公司大会议室

“今天召开全体员工会议,是要向大家公布一件事情,也是做一个动员。大家知道,去年下半年以来,我们的营业状况一直不理想,公司遇到了很大的财政困难……”业华公司CEO赵本轩刚刚开了个头,底下员工马上猜到了这次会议的主题,开始私下交头接耳起来,不安的情绪像虫子一样蔓延开来。

“因此,经过董事会决议,公司希望通过减员增效的方式,帮助公司度过这个难关。对于这种方式,我们希望得到大家的理解。裁员对于公司来说是不愿意发生的事情,对于被裁的同事,公司将会做出合理的补偿。”赵本轩接着说。

“我们的裁员名单是部门主管根据对大家的工作成效的综合评判,以及目前情况下公司在人才需求方面的重点,做出的决定。今天会议结束后,人力资源部会通过电子邮件向涉及到的员工发送正式通知??”

后面的话,杜思楠基本没有听进去。他满脑子考虑的都是,通知发出之后,他该如何面对那些他“钦点”的兄弟。

下午2∶00 信息技术部办公室

吃过中午饭之后,杜思楠就一直把自己关在办公室里。

忽然,一封邮件跳入他的眼帘—“业华公司2009年减员增效动员通知”。通知上说明:请名单上的同事在一个月内主动提出辞职申请,公司将按照工作年限给予N+1个月薪金的补偿……

名单上,尤卫敏、曹建柱两个人的名字的后面,赫然标注着“所属部门:信息技术部”。尤卫敏是网络运维部的主管,而曹建柱则是系统开发部刚刚工作一年多的新人。

杜思楠之所以选择这两个人,有他自己的想法。尤卫敏在网络运维部的工作还算不错,没有太大的业绩,也没有出过太大的娄子。两年前由于未按规程操作,导致某省分公司业务系统掉线20分钟算是大事了,还好出事的时候并不是业务繁忙期,造成的损失不大。及时补救的时候诚恳的认错态度,再加上公司也发现尤卫敏性格内向,不善排解,考虑到万一弄出人命来对谁都不好,就给了尤卫敏一次机会。

但是,最近公司的运维逐步走上正规,运维部算得上人丁兴旺,没活干的时间比有活干的时间多。杜思楠正想要找个机会将这个部门精简一下,恰巧赶上金融危机,公司有这个要求,杜思楠心想,干脆把尤卫敏辞退,把运维部的几个人直接划归自己统管,于是把尤卫敏的名字写在了辞退名单上。

而曹建柱是个愣头小伙子,跟尤卫敏的性格完全是两个样,经常口无遮拦的他,有时候能把一起坐电梯的同事逗得哈哈大笑,以至于电梯都摇晃起来。而有时候,跟领导意见相左之时,也颇有点保卫钓鱼岛的劲头。跟同事们说话更是没深没浅的,弄哭女同事的情况也不是没发生过。杜思楠不想让这样一个过于活跃的“因子”在金融危机这个动荡的时期,再给自己、给公司添乱,于是,把他也写到了名单上去。

即便这两个人都有让杜思楠想辞退的动机,但是真到在名单上敲定时,杜思楠的手还是有点颤抖。

下午2∶30 杜思楠办公室

当当当,一阵敲门声让盯着名单发呆的杜思楠回过神来。出现在门口的是曹建柱。

“请进!”杜思楠让曹建柱进来。

平日总是满脸大无畏的他,今天一脸忧愁,眉头微皱。

“呃,建柱,收到邮件了?”杜思楠问。

“嗯,收到了。公司让我月底之前主动辞职。哎!”曹建柱叹了口气。

“其实,其实你的工作很努力,成绩也不错。这个决定也是……”

“您不用说了,杜总,我能理解。其实,我也知道自己的很多缺点,给公司带来了麻烦。”曹建柱打断了杜思楠的话。

“别这么说,建柱,我只希望你不要因此失去信心,其实你是一个很有冲劲和能力的小伙子,你的机会还很多。”

“嗯,我知道,我会不断提高自己的,而且您放心,走之前,我会把交接工作做好!没什么事,我就回去工作了。”

下午2∶35 杜思楠办公室

在和曹建柱谈话的过程中,杜思楠注意到百叶窗外闪动过一个身影,朝窗内望了一下,见里面有人就又离开了。他不看也知道,那一定是尤卫敏。

的确,曹建柱走出办公室没两分钟,尤卫敏就伴着敲门声走了进来。

“杜总,你怎么能把我辞掉呢?为什么是我呢?”尤卫敏一进门就问了一连串问题,那撇成八字的眉毛有点像小沈阳。

对于这些问题,杜思楠认定尤卫敏自己心中早有答案,但是此时的杜思楠知道自己不能给他讲这些。他只是希望这件事不至于让尤卫敏有什么过激的举动。

事实上,他在写下尤卫敏名字的时候,就考虑到了可能存在的风险,此时,他甚至下意识地看了一下办公桌不远处的窗户是不是锁紧的。

杜思楠往椅背上靠了靠,说“卫敏,别急,坐下来慢慢说。”

“杜总,这真的出乎我的意料,我跟了您这么多年,没有功劳也有苦劳啊。您该不会还是因为两年前的那次事故而对我有看法吧?”尤卫敏咄咄逼人。

杜思楠没料想到这种架势,平时话语不多的尤卫敏,似乎在这个时候一下子爆发了。这使得杜思楠不得不将从网上下载的广为流传的雅虎公司“裁员指南”调出来以供参考。

但他发现尤卫敏提出的问题几乎都在不能回答之列。

于是,他对尤卫敏说:“卫敏,过去的事情都已经过去了,我绝对没有翻旧账。这次的裁员主要是公司出现比较严重的业绩下滑,需要减员增效。而这个决定也是公司领导讨论才最终决定的,希望你能理解。”

“我不能理解。既然事已至此,我也没有办法,我要提起诉讼,告公司在裁员决策中歧视以往过错员工!”尤卫敏的话让杜思楠吃了一惊,虽然他考虑过最坏的结果,但是他没想到真的发生了。

“卫敏,你不要激动,冷静一点。公司并没有歧视你。”杜思楠也不知道该再多说些什么。

“我不管,我明天就去找律师。”说完,尤卫敏头也不回地走出办公室。

下午3∶00 人力资源部

杜思楠坐在HR总监陈玉芬和法律顾问刘乃强的对面,把他与尤卫敏的对话一五一十地叙述了一遍。

刘乃强低头沉思了片刻,抬起头看了看杜思楠,又转过头看着陈玉芬说:“公司给辞退人员发的通知中,说的是请他们主动辞职是吗?”

“是的。”陈玉芬说,“我们没有用太强硬的词汇。”

“那就好办。”刘乃强微微一笑,让陈、杜两个人摸不着头脑。

“如果尤卫敏真的要闹上公堂,我们必须这样说:‘首先,公司并不存在因任何原因歧视员工的行为,另外本次裁员工作并未开始真正实施,此次通知只是与员工进行有关公司人员精简初步的沟通。我们没有辞退尤卫敏。’”刘乃强一字一句地面授机宜。

“杜总,我想问,以你对尤卫敏的了解,如果事情发展到我们设想的这个地步,我们不强制辞退,他还会继续留在公司吗?”杜思楠忍不住问。

听了刘乃强的这个“妙招”,杜思楠丝毫没有高兴,反而心里咯噔了一下,好像自己也一屁股摔在了地上。但是此时此刻,他还能说什么呢?

晚上9∶00 信息技术部

这一天,杜思楠经历了好几件让他觉得不可思议的事情,晚上,他没有回家吃饭,而是选择一个人静静地坐在自己的办公室里,忽然,他发现门外工作区,有几盏台灯还亮着。

有人加班,还是又有人下班时忘了关灯?一边寻思着,杜思楠一边走出办公室,想要过去看个究竟。

当他走近的时候,映入眼帘的是,曹建柱和几个同小组的小伙子,正在加紧根据业务部门的需求修改一段代码。

“这么晚了,你们还加班?”杜思楠询问几个小伙子,眼光最后落在了曹建柱脸上。

“嗯,杜总,最近业务系统有一个修改,其中有一段代码是我来改的,我怕月底离职之前做不完,所以今天得赶紧跟几个同事解释一下代码,让他们可以早点动手。”曹建柱解释道。

听了这话,杜思楠心头一热,鼻子有点发酸,他甚至开始后悔自己所做的决定,但他最后忍住了感情,打起精神说:“吃晚饭了吗?一定饿了,咱们去吃夜宵吧,我请客!”

那一晚,平时很少喝酒的杜思楠,多喝了好几杯。

深夜12∶00 杜思楠的梦里

“兄弟们,我跟你们说,裁员真不是件什么好差事。有机会,我还要再把你们请回来,再跟你们共事。”在梦里,杜思楠说了一句裁员过程中所不应该说的,却是他非常想说的话。

周振 德马格塑料机械(宁波)有限公司IT经理

让员工成为创造收入、降低费用成本的积极的因子,这对于每个团队的管理者来说,是绕不过去的义务和职责,也是管理者的首要的任务。如何做好这一点,有很多要点,我们可以用很简单的话来描述,那就是:让团队有目标和方向;不让团队松懈和过分疲劳;让团队里的每个人都有机会提升自己,包括通过培训来扩展自己的能力范围;及时有效沟通和评估员工的效能。

对照这些,从上面的案例,我们发现杜思南也是非常替自己的手下着想的管理者,但是对于手下缺乏一个动态的审视。对于尤卫敏,他性格内向,就需要对他进行谈心和有关沟通方面的培训,来及时解决有关沟通方面的瓶颈。其次,对于曹建柱而言,由于他的思维比较活跃,同样需要谈心和沟通,同时赋予他一些适合他的任务。

特别在这个案例里,讲到了一点——运维正常后,没活干的时间比有活干的时间多,而这个恰恰是很多企业碰到的一个普遍的问题。这个问题的关键是,IT的工作不同于别的工作,很难定义连续性的工作量。很多工作带有极大的项目性质,处理不当就会产生忙的时候很忙,空的时候看上去很空。

出现这个现象的根源是,IT缺乏对于企业战略的规划性、持续性的支持和配合。正常情况是一个项目完了,往往是另一个项目的开始,因为IT之所以称为企业竞争的助推器,就源于IT能持续改进公司的效率。而这个所谓的持续,就是一个项目接一个项目地推进,企业的竞争力也不断地得到加强,企业效益的提高自然就会增强抗风险能力,在金融危机来临之际,也能相对平稳地抵御风险,自然裁人这个并不浪漫的狂想曲就不会奏响了。

需要强调的是,为了项目顺利地展开和有效发挥团队的积极性,给员工提供培训机会,提升他们的能力也是极为重要的,这样有利于他们能顺利地转岗和接受新的任务。很明显,在这个案例中,杜思楠没有与他的同事有很好的沟通和向他们提供更多的培训和新项目的机会。问题的根源是,IT缺乏长期合乎所在企业发展的贴身规划,这样就会出现淡季和旺季之分了。

廖善榕 中国石油集团公司教授级高级工程师

裁员无论是对“裁人者”(企业、部门领导)还是“被裁者”(企业员工)都是一件难办的事。

作为企业领导,应把裁员作为“下下策”,要动员全体员工相互担待,共度时艰,多想想其他办法,如调整产品结构、节约开支,甚至适当降低工资。千万不能把裁员作为打击报复的机会,趁机辞退一些自己不喜欢的员工。

企业迫于无奈,非裁员无以为继,在实际操作时一定要把握好三个原则:一是要以人为本、以人为善,做好思想工作,做好补偿安抚工作,尽量化解矛盾,减小裁员动静,不要“一石激起千重浪”,搞得鸡飞狗跳。

二是要以企业、部门事业为重,裁员是为了让企业能度过难关,能生存下去,将来好发展,要尽量把关键人才、关键技术留住,减少对企业核心竞争力的影响;要化危为机,让留下来的员工更加珍惜自己的工作机会,更加努力工作。

三是要先划线,后定人,先有标准,以标准选人,不要感情用事,以个人好恶选人。虽然标准也是人制定的,但如果标准经过了法定的审定过程,或是事前已有的,被裁的员工即使有意见、有怨气,也不好针对某个领导发难。

在具体措施上,我觉得有以下几种可供参考:首先,企业业绩下划,适当降低员工收入是合理的。如果企业领导能带头,以身作则,从我做起,先从自己、管理层,再到基层干部、基层员工节省开支、降低工资,绝大多数员工是会理解、支持的。如果个别员工对待遇不满意,觉得自己可以另谋高就,要离开企业,则顺水推舟、两全其美,既解放了员工,也解脱了企业。

其次,企业原来有较严格的考核制度,特别是考核已经量化了的,不妨以上年度考核结果为依据,从最差的开始,依次辞退。

再次,与其一个个裁人,不如选择对企业发展影响小、效益最不好、贡献最小、包袱最重的部门进行裁减。

最后,越是企业艰难时,越要强化管理、凝聚人心。对于敢于顶风作案犯下过错的员工,则坚决辞退,以儆效尤,被辞退员工也只好自认倒霉。

宋传杰 中国农业银行山东省分行信息科技部总经理

企业经营状况不好,裁员是行之有效的降低成本的措施之一。尽管被裁的是员工,但高管们也不轻松。业华公司就是如此。实际上,对于高管们来说,裁员也是没有其他办法的办法。

我对业华公司的裁员计划及其实施过程有两点评价。

第一,就此案例来说,CEO赵本轩应该承当“杀手”,而不应把裁员的责任推给下一级的高管CIO杜思楠。杜思楠是IT团队的核心、信息技术部的主管,他还要带领这个团队没有被裁掉的人继续工作下去,因此,就不能把杜思楠推到IT团队的对立面去。距离员工愈远的高管愈应该承担裁员的杀手角色。

裁员增效的目的是为了企业度过难关,继续活下去,并且希望越活越好,就不要使留下来的人与主管之间产生隔阂或增加不信任的成分,这样才能使IT团队今后在减少两名同事的情况下,仍能承担运维开发任务。所以,赵本轩应当避免让杜思楠陷入做恶梦的境地。

第二,对于杜思楠来说,其实他还不是一个地道的CIO,他还是信息技术部的部门主管。从案例看,他对于自己部门的员工没有一个全面的评价,确定尤卫敏和曹建柱作为被裁对象似乎是依据偶然事件和印象(当然这两点也可以作为理由),感性色彩很大、缺乏理性。

从愣头小伙子曹建柱来看,其职业素养很高、也很细心,离职前还想着怎么把自己的工作接续下去,更使杜思楠良心受到了煎熬。IT职场早已是“铁打的营盘流水的兵”,IT业界又有另类辈出的风俗,所以,如何甄别评价员工、如何留下优秀员工,杜思楠们确实需要琢磨透彻。

厦门银鹭食品有限公司资讯科科长 陈志明

自金融海啸以来,国内外许多知名大公司都开始裁员。这是一种社会自然规律,当供大求时势必造成经济危机,裁员很可能是大多数企业必然采取的措施之一。

从员工的角度出发,首先是要摆正心态来面对裁员,离开原公司绝不是自己的失误,那是公司为战略性调整所不得不做出的牺牲,如文章中的曹建柱;同时还可趁机参加一些短期的技能培训等等,从而增加自己找工作时的砝码,拓宽就业渠道。

从管理层的角度出发,更应该的反思这个问题,为什么裁的是我?决对是不能以文章中的尤卫敏的表现,这样子会把自己放到一个非常被动的位置,到最后弄得自己走也不是,不走也不是;另外,流程整合也不一定要把人给辞退,本身做为高层的管理层面并不是在技术上,也不能把以前犯的过错考虑在这个点上,在这过程应该重新分工,可以把后来的新进员工进行调整,但也可能出现文章提到的那段CEO和CIO对话的情况,我的思路还是会从新进员工进行调整。

从企业的角度来讲,裁员虽然能解决一时之急,但同时也是对企业带来很大负面影响,其实在经济危机中,也可能是企业的一种机遇,我让为企业应该是勤修内功,尽量的把内部流程优化、岗位职责重新定义,同时尽量的收买人心,尽可能的为企业走出困境提供最大化的信心。

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