要骨干还是要心腹?

标签:CIO职场

访客:13912  发表于:2012-06-06 10:14:26

   

     最缺的就是人才!“外聘招不进,内培育不出”,这是令众多企业最为焦虑的不安局面。待遇一涨再涨,员工却是人来人往,难以沉淀下来。即使有一些稳定的,却不是能力差强人意就是态度有些问题,总之遂心如意的“人才”是少之又少啊!

    什么是人才?答案似乎很简单:德才兼备而已;但如果做以下调研:在你的公司里什么人最受重用?什么人升迁最快?什么人年底拿的红包最实?什么人最受老板信任?那么这个“中选”的人,未必就是最符合人才标准的人!

    管理之所以很复杂,就是因为现实与书上写的不一样,与台上讲的也不一样。其实“德”是什么?在一个组织里,德更现实的解释是“忠诚”,如果是国有企业,忠诚的对象就是最高领导;如果是私企,忠诚的对象有两个:一个是老板,一个是公司,具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向:“才”是什么?才就是能力,就是岗位胜任力,就是能完成任务,做出业绩。

    一般而言,有能力的人,往往是最具思想性和独立性的,他们掌握着技术上的核心要素,一门心思用在如何精于业务方面,能够承担起应当担当的责任,工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但清注意:他们往往是最不愿意接近上司的那群人,或者至少说,不是最接近上司的那群人。

    忠诚的评判标准是什么?通常与上司的信任度划等号。要获得上司的高信任度,就需要把握好上司的心理活动,因此对忠诚者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者为“骨干”,被信任的则为“心腹”。

    最近重看《潜伏》,除了主人公余则成,给我留下印象最深的人,就是李涯。李涯就是典型的骨干式员工。

    李涯在延安做卧底败露,进入军统天津站,基本相当于职场能人跳槽来到新公司。虽然是上面挖来委以重任的角色,但他的到来打乱了原来的利益格局,威胁到了其他同事对升职的心理预期,即使他能够得到老板的信任和充分的授权,但来自同僚的敌意必然让他的工作环境异常的复杂。

    如何能够在新的环境中站得住脚,李涯采用了他认为最简单有效的做法——让业绩说话,这是主流社会最拿得上台面的价值观。无论东方还是西方,无论解放区还是国统区,爱岗敬业努力工作总是老师教育学生、家长培养孩子、领导激励员工的不二法宝。其实所有价值观的教育都是理想教育而非现实教育,所有的成长都是每个人在理想和现实之间通过实践寻找平衡的过程。

    李涯相信自己的才能,相信他总会用自己的业绩证明一切,但别人不给他这个机会,入职两年,一事无成,面对同事的敌意,领导的不理解,备受挫折的李涯坐在办公桌前潸然泪下。那个长镜头,让无数在职场拼杀而又总是郁郁不得志的才子们感同身受,想起过去的蹉跎岁月如何能够释怀。

    忠于组织,才干卓著,廉洁奉公,睡在办公室,吃在大食堂,除了工作没有任何业余爱好,在任何一个组织中,李涯们都是最理想的员工,但却并不都是每一位领导理想的下属。在任何一个组织中,那些担当领导职务的人大多是因为他们能够给组织带来更多的价值,而不是比其他人更忠实于组织。遇到吴敬中这样的领导是李涯的不幸,他们对员工的评价在于能够给自己而非组织的价值。余则成却洞悉这个职场潜规则,自然会成为领导的心腹。而李涯这样的员工虽然可以成为骨干,但永远不能成为心腹。骨干的意思是,在工作中你会得到充分的授权,承担巨大的责任,但在分享成果的时候常常被忽略。

    骨干不能成为心腹来自于他们的价值优越感。由于自身价值的不可替代性,他们拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。他们的价值信条是为岗位负责而不是为老板负责。在一家小作坊或者几十人的小公司里,这两者往往是合一的,而在一家有多个管理层级的大型组织里,二者之间却有微妙的差异。

    在一个管理上有问题的组织中,人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。而如李涯那些试图坚持原则,把组织利益放在第一位的骨干员工们往往不能得到领导的赏识,不可避免地受到排挤,只落得在无人的角落暗自垂泪。

    管理学家德鲁克说:“组织需要个人为其做出所需要的贡献,个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺,通过升迁机会实现社会正义。”从这个角度来讲,一个规范的企业应当是“骨干”施展才能的舞台,而不应当是“心腹”左右的阵地。老板们如果真心希望企业里能够人才辈出,那就应当重业绩、看能力、亲骨干而远“心腹”,这样才有可能营造出适于人才生存的土壤。

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