生益科技Successfactors应用内部反馈

标签:SAP人力资源HCMSuccessFactors

访客:21432  发表于:2016-03-14 10:10:15

在网上参加了SAP人力资源高峰会后,特意到站台客户广东生益科技的网站上下载了其HR老大介绍的一篇内部SF使用汇报文件《SF起航》,据说作者最初是SuccessFactors项目最顽固的抵制者。


文章提到最初的担心是由于公司采用了一系列的SAP系统,对管理的提升有了促进作用,但也有些系统使用效率不高,所以对SF项目的上马担心又是形式大于效果,“不会又是一个将现有纸质转换成电子流程来操作的一套系统吧!”


中间介绍了一大段SF理论上的价值点,作者最主要的感触是针对目标和绩效模块(Performance & Goal),因为将公司战略目标、经营目标与员工工作目标进行了对接,和企业原有HR系统的岗位能力评定与绩效评估有很大差异。作者的感受是:

对于员工来讲,通过与上级领导共同制定工作目标和考评指标,可以清晰地知道上级对自己的工作期望以及上级对自己绩效公平评价,有好的绩效必然会有好的回报;对于公司而言,可将公司战略目标和经营目标落实到实处,目标分解给相关的部门和个人。


SuccessFactors系统于2015年12月上线后,作者的第一感受是:

今后再也不用为部门年终评优纠结啦!估计也不会有员工来找我理论为什么评不上A、B、C。


读完这篇企业内刊上的文章,第一感觉是为什么要上马SF系统的原因不明,没有迫切要解决的痛苦问题,至少是企业内部没有沟通清楚,取得一致的理解。下面人(包括厂长、部门经理)只是从总经理下发的《关于HR系统升级项目立项的通知》,知道上面决定在现有的HR系统上增加任职资格管理、目标与绩效管理、学习管理、人力资源分析等功能,并对公司核心员工和续任者进行管理,建立后备人才体系。没有要解决的问题是众多IT项目需求中的一大通病,这一点和 赛诺菲案例 中描述的具体痛苦场景形成了鲜明对比。没有清晰的要解决的痛苦问题这一靶心,后续的道路往往会走偏、走散,表现出来的形式就是需求很多、很散、带有很多幻想、定制化需求很多、实现很难、成本很高、价值却寥寥。关于这方面的案例分析,可以参加我以前的一篇文章《老大要做CRM》。


作者最感触的目标和绩效模块,其原因就是OKR被大家推崇的理由:(1)所有人的目标都和企业的战略和目标关联,人人都明确了自己的价值;(2)所有人的目标都是透明的,都是和上级协商确定,双向的沟通减少了抵触,增强了尊重和理解。系统为透明性、目标从上到下的关联提供了帮助,但真正要用好,关键点在于目标的分解和协商,能够被大家心悦诚服接受是检验标准。生益的SF才刚刚上线,这一点的价值要一两年后才能检验。


文章最后提到的第一感受,利用的是系统随时随地记录实现的目标和成就的功能,让年终评估不再依靠回忆和有影响力事件,但该价值还是要依赖上一步的目标分解能被大家心悦诚服接受。


《SF起航》读后总结:(1)SF系统上马之前没有明确的痛点,感觉更多的是锦上添花,这样的项目通常很难收获大价值;(2)目前能明确看到的价值是年终评价不再纠结,如果OKR不能成功,投资的性价比太低。

评论(0)

您可以在评论框内@您的好友一起参与讨论!

<--script type="text/javascript">BAIDU_CLB_fillSlot("927898");