东堂策企业管理系列谈:企业管理的祸源

访客:9600  发表于:2016-02-15 10:37:56


“疑人不用,用人不疑”一直为许多管理咨询师津津乐道,亦为下属对管理者的一大呼声,然而,纵观历史,历代明君的确是明在“疑人不用”上,但所有昏君却无一例外地都是昏在“用人不疑”上。秦二世胡亥对赵高“用人不疑”的结果是亡国亡身,唐玄宗李隆基对李林甫、杨国忠“用人不疑”的结果是安史之乱,明熹宗朱由校对魏忠贤“用人不疑”的结果是大明不明,等等。美国被斯诺登搞得很下不来台,原因在哪里?原因依旧是“用人不疑”所致。企业管理中,一旦发生意想不到、痛彻心扉、损失惨重的事情,十之八九都是出自管理者很信任、很放心人之手。从此角度讲,管理者对下属的信任就是企业管理的祸源。有同志或许会说:“‘近君子,远小人’,只要不信任小人即可”。话虽有理,但“君子”与“小人”不会写在人脸上,“自古忠奸难辨”和“知人知面不知心”可不是一句空话,而是一笔笔血泪教训的总结。在别人的故事里,我们总是站在“事后诸葛”的角度看问题,总以为世间的是非、善恶、曲直、忠奸、美丑、真伪很容易辨别,然而,一旦回到我们自个的现实生活或事业中,想必没有哪个人不曾吃过“人心隔肚皮”的苦。举个简单例子,时下发生的许多强奸案件,熟人作案比例高达六成以上,而导致熟人作案的原因只有一个:信任。有同志或许会说:“这不是信任造成的,而是轻信造成的”。但是,信任与轻信的区别在哪里呢?要有多“轻”才算“轻信”呢?有个什么具体标准呢?估计谁也说不明白。

在管理工作中,“用人不疑”或许可以带来一时的高效率、高效益,但管理者始终要明白一个道理:但凡强调“用人不疑”的下属,其目的无一例外都是想独享权力,都是不想受到监督,不想受到干涉,不想受到监督和干涉的动机又是什么呢?无外是想为所欲为、唯我独尊。撇开这个理由,孰能找到更好的理由来解释其动机呢?时下,有些职业经理人总抱怨上司对自己工作干涉太多,或是没让自己“放手去干”,或是没有下放权力给自己。职业经理人的这种“抱怨”即使是出于公心,但绝对也参杂着很复杂的私心在其中。为什么这么说呢?很简单:一个合格的职业经理人,绝对不会担心上级对自己工作的监督和干涉,而一个优秀的职业经理人,纵使权倾一方,只要条件允许,事前都会主动向上层沟通想法、汇报做法,并乐于利用上层的监督和干涉来推动工作、加快落实。相反,做事总是打着“疑人不用,用人不疑”旗号的职业经理人,暂且不论其背后到底隐藏着什么动机,光说其想法、做法就是一个不称职的经理人。管理者如若相信此类职业经理人“用人不疑”的口号,那就掉进别人巧设的陷阱里。曾让千古一帝秦始皇感叹:“嗟乎,寡人得见此人与之游,死不恨矣!”的韩非子,其曾语惊四座:“人主之患在于信人,信人,则制于人”。韩非子此言背后其实是在言明一道理:失察始于信任。管理者一旦信任下属,就会在“放心”中逐渐轻察,进而不察,最终失察,待有察觉之时,要么坏事已被“不疑者”做尽而毁业于人,要么命脉已被“不疑者”掐住而受制于人。细查历史上的昏君,几乎无一例外都是信任导致失察进而遭到蒙蔽,最后被冠于“昏君”之名,这就是所谓的“历史不会重演,但历史总是惊人的相似”。从某种角度讲,上级对下级的信任是一场赌博,是赌博就会有输的风险,有风险就会适用“墨菲定律”:如果事情有变坏的可能,不管这种可能性有多小,它总会发生。这就是我们中国人常讲的“常在河边走,早晚要湿鞋”“经常走夜路,早晚要撞鬼”。在信任的赌博游戏里,管理者或许会因为无数次的“用人不疑”而赢得盆满钵溢,但只要输一次,就极有可能会输得土崩瓦解、回天乏术。

同时,我在其他文章曾说过:公平是企业的命门。企业如若失去公平环境,整个企业机能就会逐步弱化渐而走向衰亡。管理者信任下属的下一步动作是什么呢?是无条件的给予。比如管理者信任张三,那在选人用人中,张三的机会绝对会优于他人,结果就会造成用人“机会不均”,而用人上的机会不均则是不公平的集中表现。1931年,美国史家亚当斯写了一本叫《美国史诗》的书,该书首次提出“美国梦”概念,此后,美国梦一直令世人心弛神往,诸多国人亦奔美而去,偷渡、移民、投资、留学等一浪胜过一浪,富商巨贾、士绅名流、贪官污吏亦纷纷籍美而去,留美学子亦多去而不复。那么,令世人心倾神驰的“美国梦”到底是什么呢?亚当斯解释道:“机会均等是美国梦的灵魂”。吴敬琏同志曾说:“中国最严重的不平等问题是机会的不平等”,而我国时下的每一步改革均是朝着“机会均等”的方向迈进,我们当下积极打造的“中国梦”,也都是以“机会均等”为终点。从管理学角度讲,信任是公平的天敌。管理者若对下属抱有信任之心,无论其是否有意为之,结局都会导致不公,都会严重挫伤人员积极性。有同志或许会说:“我信任张三的能力而给予重用,也是任人唯贤,这有什么不公平的?”其实,对企业所有员工来讲,公平是一个过程,而不是一个结果。这就如同身强体壮的李四和体弱多病的王五准备擂台比武,如果还没开始切磋,裁判就认为李四必胜无疑而干脆把奖杯直接给李四,此时就算王五明知自己必败无疑也会觉得不公平。相反,如果必须经过一番切磋才能一决胜负,王五平时就会积极备战、刻苦训练,在切磋中就算明知必败无疑也会出现“困兽犹斗”的良好局面,弄不好还会“暴冷门”。相反,若无公平,李四就会在“自我感觉良好”中松弛懈怠,王五也会在“早知结局”中不思进取;有了公平参与的过程之后,李四就会在“不能掉以轻心”中勤加奋进,王五也会在“有付出才会有收获”中倍加努力,最终造就单位人才济济、龙腾虎跃的良好局面。

是以,企业管理中,管理者务必要在信任下属这个问题上横加斟酌,哪怕是面“日久见人心”的下属。小说《别相信任何人》中有句话说得很好:“你看到的世界,不是真实的,更何况是别人要你看的”。有人或许会说:“你东堂策的观点是要让管理者对下属多疑,多疑不是好事”。其实,多疑并不是什么坏事,鲁迅先生讲过:“怀疑并不是缺点。总是疑,而并不下断语,这才是缺点”,也就是说:多疑不是缺点,疑而不决才是缺点。曹操以生性多疑著称,他冤杀故人吕伯奢、枉杀名医华佗、误杀降将蔡瑁张允、错杀贤臣崔琰、梦杀心腹侍卫等等,曹操虽多疑但却疑而能决,哪怕是“错决”也没能影响其大业。曹操因多疑而说过一句雷人的话:“宁可我负天下人,休叫天下人负我”,曹操的观点其实就是:冤死人不可怕,可怕的是被人冤死。而我们许多管理者恰恰就是因为信任而被下属冤死。国语有云:“小心驶得万年船”,小心就是谨慎,谨慎的另一种解释就叫多疑。所以,多疑对管理者来说并不是什么坏事。马克思有句著名的格言叫“思考一切”,什么叫思考一切?就是对任何人、任何事都要多留个心眼。诚然,多疑有时候会阻碍事业的发展,甚至可能会造成巨大的损失,但无论这种阻碍和损失有多大,都不足以动摇事业根基。如同“小心驶得万年船”一样,或许过分谨慎会导致行船速度迟缓,但迟早都能到达终点。相反,如果冒险急速前行,可能会早早达到终点,但也可能永远也到不了终点。故而,作为管理者,若想眼睛雪亮、圣明独照,欲保事业稳当前行,就必须在工作中抱持一种“怀疑一切”的态度。

当然,管理者要在工作中抱持“怀疑一切”的态度,并不是一种“你说什么我都不信,你做什么我都不信”的态度,而是要有以下三种正确的、科学的管理观念。

第一,不要用信任代替能力评估。“任人唯贤”是下属对管理者的最大期盼,但在每一个下属心里,他们都会认为自己才是真正的“贤人”。管理者如果仅凭信任去选人用人,结果无论能不能真正做到“任人唯贤”,都会严重挫伤下属积极性。所以,管理者千万不要用信任去代替能力评估,而要积极打造一套完整的“是骡子是马,拉出来遛遛”的选人用人制度,切实用制度来评估能力,用制度来选人用人,如此才有公平可言。

第二,不要用信任代替法规制度。比如,工作中有请示、报告、监督、检查等制度,那就不能因为相信某个人能完成任务而省掉请示、报告等环节,更不能因为信任而不去监督、不去检查。新闻上经常播报一些重大生产安全事故,而每一起安全事故原因的第一条调查结论绝对是:制度不落实。而每一条制度最初没有得到有效落实,起因绝对是源自上级对下级的信任而不去监督检查。有句话说得很好:信任代替不了监督。其实,在制度落实上,没有人是可以放心的

第三,不要用信任代替调查研究。在决策过程中善于倾听下属意见建议是管理工作的一项重要内容,但每一名下属给管理者提意见建议时,绝对不是为了损害其自身利益。所以,管理者在听取下属意见建议时,哪怕是自己最信得过的“能人”提的意见建议,哪怕是患难之交提的意见建议,哪怕是企业资深员工提的意见建议,都不能盲目采信,而要先深入实践调查研究,通过“眼见为实”来为决策提供依据,然后再去听取各种意见建议来修正“眼见为实”中“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”的问题,并综合考量各种意见建议后自己拿主意。在这里,调查研究是为了实事求是,听取意见建议是在走群众路线,自己拿主意则是独立自主,“实事求是、群众路线、独立自主”是什么呢?毛泽东思想活的灵魂。

总而言之,管理者在生活中信任谁都可以,但在工作中千万别以信任谋事,更不能“不管你信不信,反正我信了”。管理者永远要记住:失败始于失察,失察始于信任。(作者:东堂策。来源:东堂策企业管理战略指导中心)

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