包容的陷阱

标签:企业管理领导力

访客:14317  发表于:2016-01-07 17:24:16

    古有一文章,其虽公文,却气势磅礴、逻辑缜密、雄辩滔滔,其因理足词胜、力透纸背而复夺秦之国策,此即秦宰李斯所著《谏逐客书》。李斯为求秦王嬴政包容天下贤士而上此书,文有一言传芳千古:“泰山不让土壤,故能成其大;河海不择细流,故能就其深;王者不却众庶,故能明其德”。


    林则徐有云:“海纳百川,有容乃大”。包容,是为管理者第一修为,为古今管理者所共谋。时下,诸企业管理者亦深明此义,故而勤修其怀,力求以包容之心谋得企业发展。然,类如“成亦萧何,败亦萧何”,有的管理者因包容而得利,有的却因“包容”而加速事业衰败。有同志或疑:胸襟包容岂会加速事业衰败?众所周知,鸿门宴之项羽及泓水之战宋襄公,两人败因之一皆被历史归为妇人之仁,妇人之仁与当下许多人所论之“包容”难辨其是。“妇人之仁”有何特点?是非不分而已。时下,许多人所倡导之“包容”便是一种是非不分的扭曲情怀,管理者若难辨其是,极易落入他人陷阱,而此种陷阱又于当下企业管理中极为常见却不易察觉。如,有人因违反规定而希望管理者能抱持“人非圣贤,孰能无过”之心给予宽恕;有人因工作失职而希望管理者能抱持“智者千虑,必有一失”之心给予宽容;有人因才绩平庸而希望管理者能抱持“以安为本,以和为贵”之心给予宽待;有人因身有毛病而希望管理者能抱持“金无足赤,人无完人”之心给予宽忍,甚至个别管理培训师或管理咨询师亦倡导企业管理者要彻底敞开胸襟,用毫无原则、是非不分的情怀“包容”下属。恰遇此等,管理者如若毫无原则、是非不分地把姑息、纵容、迁就、容忍、放任、包庇、护短等视为包容,结果必将作法自毙。例如,管理者若对下属的违规采取“下不为例”态度,势必酿成“一栋违规建筑若不拆除,一片违规建筑就会拔地而起”问题而作茧自缚;又如,管理者若对下属的失职采取“情有可原”态度,早晚都要发生“斩草不除根,春风吹又生”问题而引火自焚;又如,管理者若对下属的平庸采取“以和为贵”态度,企业注定就要在“以贵求和”中付出高昂成本逐渐坐吃山崩、灯枯油尽;再如,管理者若对下属的毛病采取“瑕不掩瑜”态度,迟早都要自食“关门养虎,虎大伤人”的恶果,等等。管理者务须明白,管理工作中,下不为例不是包容,而是纵虎归山;情有可原不是包容,而是引虎自卫;以和为贵不是包容,而是为虎作伥;瑕不掩瑜不是包容,而是养虎自残。


    有同志或疑我的观点太左、太苛刻,以为如此必将出现“水至清则无鱼,人至察则无徒”之局面,果真如此吗? 

     圣贤老子曾质问世人:“以德抱怨,安可以为善?”孔子在如何报怨问题上,给出“以直报怨”的回答,也就是该怎么办就怎么办。两位圣贤对待“怨”的意见可谓高度一致:没什么仁慈可讲。有人或问:圣贤不是倡导仁义道德吗,怎会一下子变得如此薄情寡义?原因很简单,圣贤眼里,包容不是姑息,也不是容忍,更不是护短,而是一种同道共谋、英雄相惜的情怀,是在目标一致情况下,对异己、异见的接纳,这与纵虎归山、引虎自卫、为虎作伥、养虎自残等风牛马不相及。 

     多数时,有人倡导“包容”,其实是用冠冕堂皇的理由为其一己之私打掩护。比如,违反规定者希望得到“包容”,目的就是不想自食其果;工作失职者希望得到“包容”,目的就是不想承担责任;才绩平庸者希望得到“包容”,目的就是不想抛洒汗水;身有毛病这希望得到“包容”,目的就是不想修身正德,等等。谋求此等“包容”者的最终目的,就是想为所欲为并让企业为其埋单。有人或许会说:管理者要学会给别人改过自新的机会。虽说“知错能改,善莫大焉”,但是:知错不改,恶莫此甚。况且,谁能保证知错者必改呢?谁愿意签字担保呢?若无人签字担保,何以要让管理者和企业冒险呢?一旦冒险,早晚都会适用于“墨菲定律”:常在河边走,早晚要湿鞋。中国有句俗话叫“不赌为赢”,管理者没必要也不值得为不确定的因素拿企业利益冒险。同时,管理者“包容”张三而不“包容”李四、王五、陈六,后果很可怕;如果全部给予“包容”,后果更可怕。所以,管理者最好别去撕“包容”的口子,否则必然引发破窗效应和多米诺骨牌效应而一发不可收拾。那如何确保不撕开“包容”的口子呢?很简单,遵循老子“无为而治”思路和孔子“以直抱怨”之法即可:依法指导、照章办事。

    有人或许会说:若是如此,岂不显得管理者太过无情。不妨思索一问题:所有下属对管理者的最大期盼是什么?是仁慈?是关爱?是亲切?是魅力?是能力?都不是。所有下属对管理者的最大期盼只有两个字:公平。欲谋公平,最简单、最睿智、最圣明的办法,莫过于对法规制度的“僵化”执行,即使法规制度有不公之处,未修订前亦要不容考虑、不容变通、不容犹豫地机械化执行,如此方能彰显公平,方可顺应下属期盼。反之,管理者对一人之“包容”必会践破法制引发不公而有违下属期盼,员工整体士气必定受挫。就此而言,管理者对某一人的“无情”恰恰是对所有人的“有情”,管理者对某一人的“有情”恰恰是对所有人的“无情”,两者孰轻孰重,想必管理者心中自有度量。特强调一点,有的管理者为留住人才,对某些骨干大多存有“包容”之心。其实,失去人才不可怕,可怕的是挫伤团队士气;团队士气是确保人才辈出的关键,没有士气,贤人也会变成“闲人”,圣贤也会变成“剩闲”。一个团队保持高昂的斗志和持久的士气靠什么?一场精彩的演说或一段激动的口号兴许能够提振一个团队一时的斗志与士气,但要使团队斗志与士气长久保持下去,只能靠两个字:公平。以前我讲过:世上何处无芳草,没有芳草有杂草,杂草丛中还有花,花儿一旦盛开来,世间芳草皆杂草。想让杂草丛中百花盛开、群芳斗艳,只需一“土壤”:公平。 

     总而言之,管理者欲做大事、谋大业、固长远,根本无需在要不要“包容”某些人、某些事上“庸人自扰”,是非清楚、爱憎分明才是管理者应有的本色。同时,管理者要明白,心中能容一人叫私心,能容众人才叫胸襟;胸襟需要公心,公心的第一要义便是公平。故而,对所有下属来说,公平才是管理者真正的宽仁和大义,公平才是管理者无边的胸怀和大爱。反之,离开公平谈仁义,离开公平谈胸襟,离开公平谈大爱,离开公平谈包容,结局无一例外都将是在姑息养奸、藏污纳垢,最终必将作茧自缚、自掘坟墓。(作者:东堂策。来源:东堂策企业管理战略指导中心)

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