Google和Facebook高效管理的秘密

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访客:44856  发表于:2015-08-14 10:27:24

核心提示: 本文章内容主要节选自黄哲铿的新书《技术管理之巅—如何从零打造高质效互联网技术团队》。本文是其中第二篇,主要讨论OKR及其与KPI的区别等,希望大家喜爱。一、嘉宾介绍

Google和Facebook高效管理的秘密

                                                               黄哲铿

––– 1号店,高级技术总监

负责互联网金融、云计算、移动分销、开放平台等领域的工作。在1号店的5年当中,历任PMO总监、技术总监、高级技术总监等职务。

曾在MySteel工作了4年,曾作为技术合伙人参与龙财网、UFO鞋业等创业项目。

2015年出版个人专著《技术管理之巅—如何从零打造高质效互联网技术团队》

个人拥有多项技术发明和专利,在超大型电商系统设计、大型IT团队治理等领域享有盛誉。

热爱生活和摇滚乐,曾接受《芭莎男士》等时尚杂志采访。

二、什么是OKR?

Google和Facebook高效管理的秘密

OKR(Objectives and Key Results),即目标(Objectives,简称O)与关键成果(Key Results,简称KRs)的考量方法,或者说:

OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法

备注:OKR主要有别于KPI,请大家仔细阅读上面这段文字,闭目思考一分钟,或者有条件的话,小本本抄写一遍哦。

1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到Oracle、Google、LinkedIn等公司,逐步流传起来,现在广泛应用于互联网、游戏、金融等以项目为主要经营单位的企业当中。

三、OKR和KPI考核的区别是什么?

如下图所示,在定义、实质、关注点、导向性四个方面是有所区别的。

总的来说,OKR不是一个绩效考核工具,它是衡量员工是否称职的管理方法,它重在提醒员工,当前最重要的任务是什么?

OKR更强调做的事情要有成果,而不是考核结果是否达标。

Google和Facebook高效管理的秘密

四、OKR的好处是什么?

能够统一思想,聚焦核心目标;

使沟通更准确,每个人都很清楚什么事情对他们是最重要的;

建立阶段性、可衡量的指标,随时了解我们距离目标还有多远;

能使组织的努力更聚焦,直到目标达成。

实施OKR的前提条件是什么?

实施OKR有三个前提条件,分别是:

1.组织架构

2.人才晋升和培养计划

3.工具支持

下面分别展开讨论:

1. 组织架构的调整

OKR需要提供配套机制来解决激励问题,如果采用OKR,那么公司的整体经营模式则需要按“阿米巴”思想,给每个独立的经营单元充分授权,对员工的综合能力要求较高,相应的人力成本投入也高,通过分享团队的经营利润的方式来激励员工,而不是“考核”员工。

“阿米巴经营模式”源于稻盛创业早年的困境,当时他一个人既负责研发,又负责营销,当公司发展到100人以上时,觉得苦不堪言,非常渴望有许多个自己的分身可以到各重要部门承担责任。

于是,他把公司细分成所谓“阿米巴”的小集体,并委以经营重任,从而培育出许多具有经营者意识的领导者。

2. 建立人才晋升和培养计划

OKR不是全面的人员考核与评估工具,这就需要配套其他方法来评估选拔员工,可以选用一些成熟的方法帮助进行人才评估选拔,比如:

360度评估、人才盘点和继任者计划、职业发展框架等等。

3. 工具支持

通过提供配套的系统支持,使任务分解及目标、成果、得分,完全公开透明。开始阶段比较有效的做法是,在一定范围内或有选择地共享和公开。

完成以上前提条件的准备工作之后,实施OKR最关键的流程是:

从公司自上而下进行目标分解,目标的设立顺序应该是从公司到部门,从部门到小组,从小组到个人,依次设定。

五、OKR的实施步骤有哪些?

下面我们通过例子,来说明OKR的具体实施过程。

第一步,建立目标

也就是Objectives,目标设定要明确、要可测量。例如:

不能说“大幅提升顾客数量”,应该说“第二季度,新顾客数量增加60%”。

第二步,建立主要成果

也就是KRs,主要成果的要有:完成时间、可量化的成果。例如,以“新顾客数量增加60%”的目标为例:

市场部要完成的KRs是:“增加30个广告渠道,增加100万/每天的访问量,新顾客转化率不低于5%”,

技术部的KRs是:“完成新广告渠道的接口对接,数据传输成功率99.99%”。

第三步,回顾和总结

每季度结束,小组成员坐在一起分析和小结,并制定下一个季度的OKR。

六、OKR实施过程的那些坑

OKR实施过程中的经验总结如下,大家如果想尝试OKR的话,要注意如下这些点:

1.最多5个O(目标),每个O最多4个KRs(关键成果)。对于公司、部门、小组、成员的OKR设定,都要注意这一点。

2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。自上而下和自下而上,各有利弊,因此找到一个平衡点,是很重要的。

3.所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。一般而言,主观意愿强烈的时候才能发挥一个人最大潜能。

4.一页写完最好,两页是最大限度了。重点是聚焦在少量、价值最高的OKR上面。

5.OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用,能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。

6.1分为满分,分数0.6-0.7是不错的表现,因此0.6-0.7将是你的目标。

(1)如果分数低于0.4,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。

(2)要注意,0.4以下并不意味着失败,而是明确了什么东西是不重要的,及时发现问题所在。

(3)一般而言,完成目标的60%~70%为正常;完成80%以上为优秀;完成60%以下为不达标。

(4)另外还可以结合团队的努力程度、外部市场环境因素,再适当加减5%的分数,即可得到最终结果。

7.只有在KRs仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。每个季度制定完OKR,并不意味着高枕无忧了,需要随时关注它的合理性、时效性。

8.有个“组织”来保证每个人都朝同样的目标前进。“OKR督导委员会”是个不错的主意。

七、OKR更符合互联网行业的特点

互联网企业需要时刻关注市场的变化、快速行动做出反应,OKR正是一个使团队更聚焦在核心目标之上,全力以赴为完成目标而努力的管理方法。

像谷歌、Facebook等互联网企业,已经全面使用OKR进行目标的跟踪和管理,并取得了巨大的成功。

来源:高效运维

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