企业不能长寿的根本原因

访客:17502  发表于:2015-05-04 14:43:47

从宇宙诞生的第一天起,大家可以去思考这世上有永恒的事物没有?宇宙诞生了,也许未来的某一天它又灭亡了。地球在几十亿前诞生了,也许在未来的某一天它又消失了。连我们的宇宙、地球都有可能在未来消亡,何况一个组织、一家企业呢?结论是没有永恒与永生的企业,只有长寿企业。现在的企业生存寿命很短暂。能够维持百年以上的企业在全球来说,欧洲国家较多。只是对中国来说百年以上企业屈指可数,微乎其微。根据2014年的统计数据,中国中小企业的平均寿命为二年半,集团企业的平均寿命是七到八年。企业寿命短暂比较突出的是民营企业,平均寿命二年零九个月。以2014年为例,在中国平均每天有2740家企业倒闭。

企业的寿命短的根本原因无非于内部原因与外部原因。内部原因是由企业内部环境决定的。外部原因是由企业外部环境决定的。但是内部原因是主因,外部原因是次因。

原因一,企业管理者根本不懂管理、不会管理、不学管理。

甚至于有些人还认为管理都是骗人与忽悠人的,都起不了实际作用。对这种狭隘的、片面的思想,站在对方着想的角度上,我们不能听之任之,而是要奉劝与忠告,提高其的认知能力。

著名军事学家孙武,是《孙子兵法》的作者。他到吴王阖闾那里应聘打工,吴王对孙武不了解,并不知道他的才能有多少。于是吴王出题目考试孙武,考题是训练一百八十名吴王后宫佳丽。这些后宫佳丽是吴王的小老婆们与宫女。这些后宫佳丽手无缚鸡之力,在训练时不听军令,嘻嘻哈哈以为军训只是娱乐而以,没想到孙武的管理水平高,懂得按制度办事,斩杀了吴王两名宠姬后,其他美女害怕受惩罚,就严格按照孙武的命令进行军训。孙武用军事管理方法训练了美女军队,让她们从胆小怯懦与手无缚鸡之力的人变成了能够英勇杀敌的女战士。这证明了管理是能够在组织中、企业中起很大作用的。后来,孙武帮助吴王打败强大的楚国,向北威胁到齐国与晋国的生存。吴国成了当时的霸主。

从这个故事,可以看出人才与管理对组织的重要性。人才是会管理企业的人。企业需要三种人才。第一等人才是企业管理人才,第二等是企业技术人才,第三等是企业营销人才。企业管理者不懂管理没关系,不懂可以学。如果不学管理,可以聘请管理人才替其管理企业。但是既不懂管理,又不会管理,还不肯学管理,那么对企业来说,就很悲哀了。

原因二,企业管理者不能帮助企业适应环境的变化。

企业的外部环境是每天在发生变化的,有些变化细微得很难感知得到的。这些变化随着时间的推移,就会积薄而为厚,聚少而为多。最后这变化就会如同火山喷发一样把企业埋葬掉。

例如,竞争企业的产品升级更新与产品的替代品出现,就会使得你企业市场份额减少,订单锐减,利润缩少。这种变化如果企业方没有情报系统与洞察力,就会被“温水煮青蛙”一样煮死掉。或者企业的现金流用空了,而且企业诚信系统不行,导致贷不到款融不到资,企业也会在这种变化中死掉。或者政府的管制措施与新的法令颁布,让企业的生存受到限制与威胁。这些内部环境与外部环境的变化,对企业而言,有些变化就是危机,还有些变化是良机。危机与良机都是并存的。危机要靠预测搞好“脚本计划”与预案措施。良机则需要企业准确抓住与把握住。企业没有危机预测系统、情报信息系统,就不能准确知道环境的变化,也就没有办法去适应这种变化。企业的变革要与企业内外部环境的变化相适应、相匹配。不能被动地变革,而是先预测出结果后,再主动地变革。如果被动地变革,等其他竞争对手抢先一步后再进行调整,对企业而言,坐失良机,就算亡羊补牢,为时已晚。

原因三,企业后继无人,没有很好的接班人计划与培育计划。

企业的兴旺发达,离不开人才的作用。企业之间的竞争,归根到底其实就是人才的竞争。人才是组织竞争的关键,更是企业竞争的关键。谁拥有卓越的人才,谁能对人才知人善任,谁就拥有在未来生存与发展的能力。

以三国为例,曹魏阵营的人才济济,而东吴阵营的人才内讧损失了不少,蜀汉阵营的人才培育工作没有放在首要工作位置。最后三方阵营的斗争结果是魏国拥有大量的地盘,东吴次之,蜀汉的地盘最小;而且蜀汉国第一个灭亡,东吴第二个灭亡,魏国胜出。三国的历史告诉企业家们与高管们,谁的人才一流,谁的一流人才多,谁能敢于用人才与善于用人才,谁就会最后胜出。企业的最后胜出,就是立于不败之地,成为长寿企业。十年树木,百年树人。培育一棵树木容易,而培育一个真才实学的人才却不是那么轻而易举的。江山代有后人出,一代新人换旧人。有管理者觉得培育人才这样的工作太浪费时间、太浪费成本,还不如直截了当地从人才市场招聘就行,何必费那么大的力气去培育一个人才。这种思想有道理。但是要辩证地看待问题。企业初创期间,由于时间仓促,只好从人才市场上招聘各类人才,等这些人才相互磨合到相互信任,就可以用了。但是等企业发展壮大,有钱有人了,这时就需要自身培育本企业人才,因为这样量身打造的人才,比较符合企业实际情况,而且对本企业的企业文化与人际关系轻车熟路,用他们能更好地完成工作,创造价值,并且他们的忠诚度要比从人才市场上招聘的要高得多。还有的是,企业的一把手,也就是企业的CEO最好是企业自身培育的好些。因为培育出的CEO是企业的接班人与掌舵人,这高管人才有时还能决定企业的生死存亡,所以,企业自己培育一把手接班人,更能放得了权,放得了心。对企业接班人进行专门培育外,其他人才可以适当从人才市场招聘。毕竟,流水不腐,户枢不蠹。适当的引进外面的人才,可以有“鲶鱼效应”的作用,还能引进新思想与新观念、新作风。如果企业的人才青黄不接,没有培育出很优秀的人才,对企业来说,无异于是一场危机与灾难。所以,企业要提前做好人才培育计划工作,让企业随时随地都有人才供应。

原因四,企业老板的后代不但不能接班,而且是个败家子。

调查统计,约有六成以上企业是毁在企业老板的后代手中。前人栽树,后人乘凉。后人乘凉享受到凉爽,却忘了前人栽树的辛苦。崽卖爷田不心疼。花钱容易,赚钱难。

创业型的企业家,有很多是白手起家的,每天起早贪黑,历尽千辛万苦,舍不得吃舍不得穿,创下了企业。他们的后代,有些能干的与贤明的,能承担起振兴家族与振兴企业的责任,接好班,管理好企业,让企业传承下去。他们后代有些是纨绔子弟,不思进取,每天吃喝玩乐、花天酒地,甚至于赌博、玩女人、吸毒。父母辛辛苦苦赚得钱,被他们挥霍一空,不但不能接班,还变卖企业资产供其挥金如土。一个亿万富翁的现金有几个亿,如果他的后代是个败家子,只要把这几个亿元拿到澳门或者全球一些赌城去赌博,手气不好或者玩不过庄家,只要几天就可以把这几亿元输得一干二净。还有吸毒,每天吸食的话,需要大量的金钱来养吸。一座金山,用不了多久也会败光。很多民营企业家都想让自己的后代接班,但是要因人而异。对后人中德才兼备的,可以通过锻炼与培育来使接班人更加优秀。对后人中的不肖子弟与败家子,每月给予一些固定生活费用或者让子弟到其他企业谋职让他们得以生存,尽量不要让他们染指企业。可以聘用外部职业经理人来管理企业。

如果企业能够克服这四个生存瓶颈,就能够延长企业寿命。对于企业,我们没有办法使它永生,也不可能使它永生,但是我们可以想尽办法让它长寿。而要让企业长寿,必须要有办法解决上述四个原因与难题。要解决这些原因产生的难题,看似容易,其实做起来做好很难。希望中国的企业寿命越来越长,能够生存百年千年,成为不朽的丰碑,要做这一点,则需要我们的企业家与高管们从现在起重视管理,学习管理,灵活应用管理。

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