北森纪伟国:SaaS企业有它自己的发展规律

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访客:25348  发表于:2015-05-04 10:16:45

【导读】我们与客户建立业务关系的前提,是客户一定要认同SaaS模式。严格说来,我们不是卖产品的,我们推广的是一种理念。

北森纪伟国:SaaS企业有它自己的发展规律

  • 大致算来,SaaS产业是介于互联网和传统软件之间的产物。而与传统软件的发展路数不同,相当数量的互联网产业遵循着“胜者通吃”的发展路数。这样,当拿到大量投资之后,不少SaaS企业也在市场推广方面投入巨资,力争实现胜者通吃,这不禁让人们对整个SaaS产业增加了一种浮燥的印象。然而,在北森CEO纪伟国面前,你却完全感受不到这种浮燥。相反,他对SaaS企业发展规律的执着,却给我们留下了深刻的印象。

  • SaaS模式的发展规律

    在谈到潜在客户时,纪伟国上来就强调:“我们与客户建立业务关系的前提,是客户一定要认同SaaS模式。严格说来,我们不是卖产品的,我们推广的是一种理念。我们要用我们的软件去为客户解决业务问题,这样北森也才有了存在的价值。”而说起这些理念,纪伟国表示,这并非空穴来风,相反,他自己就因为这些理念经历过不少挫折。

    在一般人的眼中,SaaS模式只适用于中小企业,但纪伟国却不这样认为。他说:“SaaS模式既可能适合中小企业,也会适用于大型企业。选择面向什么类型的企业取决于SaaS厂商的经营模式。一般来说,中小企业的IT系统投入较小,这时SaaS厂商就要算好投入产出比。如果一个客户只跟你签约一年,净产出是八千元,而你为此做的市场和服务达到了一万元,你就只好等着关门了。北森的目标客户是一千人以上的企业,但这并不意味着这样的企业的服务好做。因为企业规模上去了,相应的个性化需求也就来了,后期的个性化开发、服务成本也跟着上去了。这时就一定存在着一个SaaS模式的认同问题,双方在大的架构层面达成意见一致,才能解决个性化需求的个性问题。所以严格说来,北森的经营哲学是:我们是在选择我们的客户。”

    纪伟国认为:“许多人对SaaS模式存在着理念上的误区。比如认为SaaS软件应当是免费的,认为把SaaS软件做得很棒就可以实现无销售人员的推广,或者是认为SaaS软件不容易或者根本不需要修改,甚至于还有人认为SaaS软件不安全。而从我多年的从业经验来看,这些全是偏见。”

    举例来说,纪伟国介绍说:“北森在一开始也采用过SaaS软件的免费模式,并且不重视建立销售队伍进行市场推广,但效果并不好。我们在赴美国,并观摩了类似于Salesforce这样的成功企业之后,才明白我们原来做错了。SaaS软件不应是免费的,并且这个行业需要大量优秀的销信人员,才能走得长远。”

    而说起SaaS软件的安全问题,纪伟国表示:“SaaS软件与传统软件有着相当大的区别,我一开始公布我们软件的修改速度,许多传统软件界的人士说完全不可能,可事实证明我们是正确的。传统软件先进行底层技术平台的开发,在满足各项需求之后,一年时间过去了。而我们推出了一项功能,跟客户沟通需求后,两周就上线了。上线之后我们就找客户去用,再根据客户的反馈做调整,两周一调。我现在可以说我们想重构就重调,真正让用户可以体验到互联网的快速。”

    因为有了这个基础,纪伟国认为:“SaaS软件的安全性其实并不是一个真正的问题。在和客户实际接触中,确实有客户提到了SaaS软件的安全问题,但并对用户是否选择SaaS软件而言,并不是一个起决定意义的因素。我们的客户也提出过安全问题,但和传统管理软件一对比,我们的SaaS软件有巨大的成本优势,同时我告诉客户,我们的上线时间很短,出现新问题随时可以修改。最后,我并没有特别强调我们SaaS软件有多么安全,但客户最终还是选择了我们。”

    谈到不少SaaS软件的“烧钱”问题,纪伟国谈了自己的看法:“当前阶段有它的特殊性,取得更多市场份额,是每个SaaS软件都要面临的问题。而这也确实需要进行更多市场推广方面的投入。象我们连续几年财报出现了赢利,我们的投资人就约我进行谈话,认为我们市场投入太保守,给竞争对手留下了太大的市场空间。而我认为市场推广有一个度,软件企业真正的存在价值是让客户成功,超值满足他们的业务需求。所以今年我们有一个大动作,就是我把客户成功部的客服队伍扩大了四倍,让我们有更多力量帮助客户取得成功。相应地,你们在年末看到的北森的财报,数字也不会象前几年这样漂亮了。”

    EHR系统与人才管理软件

    在人力资源行业内部,一直流传着一种EHR系统终将被人才管理软件取代的说法。对此,纪伟国谈了自己的看法。

    纪伟国表示:“在人力资源行业内部,确实有一种人才管理软件终将取代EHR系统的说法。对此,我认为这终将是一个不可避免的趋势。从中国的国情来看,人口红利正在逐步消失,同时正在步入职场的90后,个性化会更强一些,需要跟以往不一样的管理方法。而更重要的,是国内不少企业,在自己迅速成长壮大的过程中,体会到了因自身成长带来的人才短缺问题,并且这种人才短缺已经开始限制它们自身的成长。”

    但另一方面,纪伟国介绍说:“国内还存在许多劳动密集型企业,对人才管理的问题感触这么明显。这也是北森把自己的突破点选在金融、IT等知识密集型行业的原因。这就说明,从EHR系统到人才管理软件的过渡,需要一个很长的过渡时间。”

    而说到人才管理软件的区别,纪伟国谈到:“象国外某些人才管理做得好的企业,在人才做为实习生进入企业阶段,就开始了人才甄别工作。选出可用人才,让他们半年换一次工作,半年涨一次工资,每天超时工作。可这样换来的,却是十年时间,就把这些人从实习生变成了VP级人才,这是一个十分可怕的过程。而国内多数企业,在这方面工作的差距是巨大的。人才培养是一个长期、艰苦的过程,不可能说你等需要用人才了,才想起人才的培养工作。而如果你这样做了,你企业的人才只能依靠招聘,不可避免地会遇到人才瓶颈。”

    相应地,纪伟国认为:“国内企业在人才管理方面还有太多工作要做,这也给北森这样的企业留下了太多的市场空间。我们把突破点选在一千人以上的知识密集型企业,同时我们还有多种产品覆盖从招聘开始的整个人才管理周期,我们相信,北森将陪伴我们的客户完成向人才管理的整个过渡过程。”

    而说到目前国内人才管理危机的程度,纪伟国给出了一组数字:“国内先进企业人才需求中 ,有40%来自企业自荐,这说明人家的人才储备工作做得极好。而据我了解,国内相应的数字只有10%,换句话说,你企业90%的新增人才要靠招聘。这样,如果招聘工作出现问题,企业的人才危机必然出现。不要光看到国外企业自荐数字高,人家能做出这个数字,靠的是一套科学的机制和先进的企业文化,而建立这套机制和文化,从我个人的经验来看,没有三年时间,是办不到的。所以,人才管理是个大问题,解决它就必须早下手,做到未雨绸缪。”

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本文系IT经理世界/经理+原创,作者:邹震,转载请注明出处和作者名

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