贝恩发布中国女性职场报告:有抱负的女生要积极采取行动

访客:19227  发表于:2014-12-01 11:11:59


中国独特的两性平等环境

女性就业率和追求高管职务的职业抱负较高,因而中国有强大的女性领导梯队。较之其他国家的女性,中国女性更认同公司正实现她们受到平等对待的愿望。但是,女性晋升的一个重大挑战是,较之其他国家的男性,中国男性对女性领导能力评价低得多。

  • 73%的中国女性参与工作,而在澳大利亚为66%、英国67%、美国62%。
  • 72%的中国在职女性追求高管职务,而 70%的男性有如此的职业抱负 。
  • 66%的中国女性认为对她们的组织来说“实现性别平等应该是企业关键的战略性举措之一”,51%认为“合格称职的男性和女性在相同时间段有平等机会晋升到高级管理层或高管职位”。这15个百分点差距比澳大利亚的72个百分点差距和美国的27个百分点差距小得多。
  • 62%的中国男性认为女性有平等晋升机会(尽管这比女性高11个百分点),但较之澳大利亚两性之间36个百分点差距或者美国22个百分点差距,中国差异较小。
  • 因为要照顾家庭而放慢或打乱职场发展节奏被认为是阻碍中国女性职业发展的最大挑战。其他国家的受访者则认为这是次要的,最大挑战在于男性领导者更倾向于提拔与他们风格类似的人。
  • 中国男性认为自己的领导力比女性强,与美国和巴西等其他市场形成鲜明对比,这些国家的男性承认女性在大约一半的相关领导特质上具备优势。
  • 女性领导风格不同于男性,且男性女性通常都持有偏见

    调研表明,男性和女性都清楚女性领导风格不同于男性,普遍认为女性的领导风格更逊一筹。实际上,就此观点,中国男性展现出非常一致的想法,即认为在许多领导特质上女性能力不如他们(参阅图4)。虽然偏见或许可以预见,但是此种一致性与美国和巴西等其他市场形成鲜明对比,这些国家的男性承认女性在大约一半的相关领导特质上具备优势。在中国,女性仅在一种领导特质——咨询他人意见方面,被男性认
    为她们能力相当。

    除此之外,数据表明,女性亦认同男性有关她们能力不足的观点,并且更倾向认为自己的领导技能完全不如男性(参阅图5)。这导致个人自信心不足,也影响她们如何看待其他女性。女性受访者普遍认为,在团队建设、解决问题和奖赏等关键管理环节,女性的整体能力不如男性。
  • 有抱负的女性要采取的行动

    在调查和访谈中引起强烈共鸣的主题之一是,女性需要为事业成功未雨绸缪,而非一味顺其自然。这意味着女性要勇于冒险、坚定自信并且时常调整自我认知。

    具体行动包括:

    制定长期职业发展规划

    长期职业发展规划对女性而言是必需的。在进入董事会的女性中,75%有长期和短期职业规划,其他人至少有一些短期规划。

    积极寻求在职业发展上的支持和指导

    女性经常不愿意显露她们的抱负或失望,然而她们的事业可能因此受到影响。高管提拔时会忽略女性,因为企业假定女性的沉默意味着她们对晋升没兴趣。一位女性跨国公司战略负责人表示,“女性应更频繁地举手并更大声说出她们的抱负、与他人沟通并让他人知道你想要什么职位。”

    表达抱负最简单的方式之一是,与他人探讨如何获得期望的职位——探讨员工必需具备什么经验和知识才有资格担任该职务。与直接上司、导师定期交谈,会有助于形成在职业发展上的相关支持。

    举荐是缩小两性差距的另一种模式,高层领导定期与有抱负的初级员工会面,当相关职业机会出现时为他们争取。该模式已在其他国家(包括美国)被证明是有效催化剂,在中国等市场可能更有效,因为这些地方的女性不习惯表达她们的目标和遇到的困难。

    花时间建立内部和外部关系网,发现更多晋升机会

    好的职位和晋升机会很少打广告,一般通过有效的网络进行推荐。长久以来,男人已积极参与这些网络,而女性也应致力于在组织内外发展同事关系网络。

    相类似的是,女性应主动与同辈交流,寻求建议,然后反过来与他人分享建议。公司主导的网络可以是一个建立这种关系的平台,另外,主动以个人名义与他人交流也非常有效。

    保持自信,别被自我怀疑拖后腿

    女性如何认知自己,很大程度上影响着他人如何看待自己。如果女性继续低估自身技能,那么男性也可能一如既往地持有偏见。相反,如果女性开始为她们的优势喝彩,那么她们可能改变男性对她们能力的认知。某公司战略高管表示:“别对自己过于苛刻而事事追求完美。”

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