众多管理模式中的人力资源规划与分析-IIS国际综合服务,包锦章

访客:27462  发表于:2014-08-28 15:13:18


一个企业,最关键的,就是人才。我们天天都在讨论着这个人、那个人,孰不知,社会的共同体,都是因为人的存在,而让社会存在越来越大的差异。纵观各行各业,没有了人,便一事无成。

 

有不少的HR朋友,天天都在为如何招人而头痛。但是,试问有多少首席执行官(CEO)和人力资源经理(HR),去分析,为什么一个企业一直处于招人的状态?企业招人,一般存在几种情况:

企业调整和发展需求;

企业不稳定,导致人员流失严重;

 

在这里,需要企业的首席执行官考虑的一个问题,并不是如何招人,而是如何做好人才管理;首席执行官必须要清楚地知道,一个成功的企业需要有合适的人才,在正确的地点,在恰当地时间内积极地做正确的事。

 

很多企业,目前在做的,不是人力资源规划,更谈不上人力资源分析;回到最基本的,也谈不上人才管理,而是管理人才;我们需要分清楚,人才管理和管理人才,是两种截然不同的程度。

 

管理人才:企业的人员流率很高,而导致企业一天到晚为了招人而头痛不已。

 

人才管理:当企业的人员稳定的时候,我们才谈得上人才管理。

 

人力资源规划和分析:在企业人员相对稳定并且在企业可控范围内的时候,企业的首席执行官和HR才会有时间和精力,去做有针对性地人力资源规划和分析。

 

管理人才

在企业建立之初,就应该需要做好企业人员的基本信息维护,如企业的人员基本资料,相关的学历,知识体系,人员性格,人员日常行业习惯等方面的记录;但是,经过这些年到不同类似的企业中了解到,真正做到这块,并且做得很好的企业,不多;目前的现状是,企业都有做,就只是有基本的人员基本信息登记,而也是数据不更新,乱七八糟的一团。今天去查的到的数据,或者已经是三四年前的了。

 

试问基本的人员资料,都没有做好管理,你觉得企业还会对每个活生生的人,做好管理吗?而企业把这些人员,就是当做基本的可以为之而工作的个体,人员与人才的差距,差之甚远。

 

人才管理

首长,我们来了解一下,目前社会对人才的定义:

人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

当企业对人员的管理水平,提升到一定的高度时,随之而来的,就是人员的各种技能也会得到相应的提升,人员就会在工作中变成人才。同时,人才也是一把双刃剑,当人员变成人才的时候,最开心的是企业的首席执行官,最担心的也是企业的首席执行官。因为人员的价值提升了,变成人才,如果企业的留不住这些人才,企业就会失去这么一批人才,也为了别人做嫁衣;企业想要留住这些人才,通过各种手段,越来越大的投入,这就需要首席执行官有清楚的认知了。

 

人力资源的规划和分析

当企业各方面的人才越来越多和综合水平越来越高的时候,首席执行官和HR,就会不自学地去考虑一个问题,如何最优地用好这些人才。这里,引申出一个思路就是“人力资源的规划”,可在做出适当地规划之前,相应的分析工作,是必不可少的。前面有提到,当企业成立之时,就必须要养成一个很好的习惯,需要把各方面的资料都要有条理地归档起来,当然,也是包含人才档案资料的建立了。随着企业的不断发展,企业中的人才档案资料不断增加,CEOHR需要效率化地分析这些人才资料,可以通过很多手段,如:把相关资料系统化地整理出来,做成电子文档;或者通过导入类似于ERPHRM的企业辅助系统来进行协助分析;当然,也可以考虑一下商业智能系统(BIBusiness Intelligence)。;相信也是一个不错地选择。

 

那如何进行人力资源的规划和分析呢?

人力资源规划首先要进行人力资源结构分析(Analysis of Human Resources Structure)。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核,只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用,人力资源的各项计划才有意义。

人力资源结构分析主要包括以下几个方面:

1、人力资源数量分析

  人力资源规划对人力资源数量的分析,其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配,也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上,通常有以下几种:

  1)动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间,这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间,再根据业务量多少,核算出人力的标准。

  2)业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法,该方法又包括两种:

  A、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验,分析出各工作性质所需的工作时间,在判断出人力标准量。

  B、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录,来研究分析每一部门的工作负荷,再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

  3)工作抽样。工作抽样又称工作抽查,是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理,以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内,实际从事某项工作所占规定时间的百分率,以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

  4)相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的,用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料,就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理,应该加以调整,以消除忙闲不均的现象。

 

其实,纵观企业,最重要的是人,如何合理用人,是一个很大的课题,但是,回想一下,人,是需要管理的,人才管理、管理人才、人力资源规划和分析,都是整个企业管理的一部分,当然也是最核心的一部分,因为没有了人,也就组不成企业。当把“人”管理好了,其他方面,随之也会管理得好;所以,总结一句话,小是最美的,管理非常重要。

R.e:

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