创业者说:深度解构移动招聘

标签:创业移动招聘

访客:15258  发表于:2014-06-03 15:03:21

【导读】企业招聘与个人求职的行业格局演变到今天,也经历几个阶段,从典型招聘媒介以及出现的先后顺序,可以大致划分为:报纸招聘、传统互联网招聘、移动互联网招聘。

创业者说:深度解构移动招聘


移动互联推动招聘升级

科学技术是第一生产力,放到招聘行业同样适用,科技的进步在不断的推动招聘行业的发展以及变革。移动互联网,一场正在发生的技术革命,悄无声息之间再次推动招聘升级。企业招聘与个人求职的行业格局演变到今天,也经历几个阶段,从典型招聘媒介以及出现的先后顺序,可以大致划分为:报纸招聘、传统互联网招聘、移动互联网招聘。

招聘行为通过不同媒介输出会产生不同的效果,我们主要从四个因素考虑优劣:

一、散播效率,招聘信息是否在最短时间做最大范围的散播;

二、信息对称,目标岗位与候选人是否有效匹配;

三、碎片时间,招聘信息发布是否即时到达候选人,进而随时随地完成求职;

四、交互体验,是否提供足够友好的交互体验,让候选人与企业充分互动(包括可视化互动)。

报纸招聘自有其优势,但受限于发行效率以及覆盖面积,劣势也很明显,不做过多分析。传统互联网招聘(以智联招聘、前程无忧为代表)走到今天已然出现瓶颈,虽然散播效率高,媒体优势凸显,但流量模式造成海量信息聚集,信息对称效率低下,同时由于类中介模式的不透明性造成交互体验差,基于 PC 的核心模式对个人碎片时间的渗透也有限。

科技进步服务于人,新技术的出现不断助推与进化人们的社交模式,且越来越与人的物理行为本身产生捆绑。透过 B2C 的招聘表象,我们可以界定招聘行为服务于人,进而推出招聘的核心在于人人交互,或者用另外一句话概括:招聘的本质是社交,这里的社交是指广义的交互、交流,而不是狭义的基于关系链的网络社交模式。因此,我们看到在移动互联网的今天,借助先进的智能设备与应用,人人交互越来越便捷、高效、高频,无限接近物理社交,招聘行为借势迅速地向其核心与本质靠拢,判别招聘效果的四大因素(散播效率、信息对称、碎片时间、交互体验)在移动互联网时代将有一个跨越式升级,移动招聘时代已然来临。

移动招聘的社群化趋势

正所谓物极必反,传统互联网招聘中,以智联招聘、前程无忧为代表的类中介模式在释放了招聘潜能后,行业终将迎来新的变革机遇,进而催生新的招聘格局,去中介化已成必然。招聘的本质是社交,企业通过构建社群,塑造雇主品牌的同时,逐渐建立起长期的粘性人才池,从而可持续地满足未来对人才精准招聘的诉求,这种方式在移动互联网时代将会越来越常见。新的社群模式基于兴趣图谱,对于企业方来讲,重要的是靠品牌吸引人才;对个人求职者来讲,重要的是兴趣触发的品牌归属感。社群模式下的用户聚集是动态的,借用长江商学院廖建文教授在《移动互联网时代商业新规则》中的一句话:他们会因兴趣而聚合,却很难被细分定位所「击中」。用户已经不必再被动地听企业的声音。企业想要在用户网络中获得影响力,必须与他们融为一体。

新型招聘部署将在大的移动互联网快速发展的背景下发生,借用微信张小龙的一个词汇:点对点革命。企业在移动终端搭建品牌招聘门户,并通过移动互联网进行点对点散播,单点聚合成为社群,目的是产生更好的交互体验,提供更好的、更精准的、更人性化的招聘服务,有别于企业现有人才库的简历累积模式。而新型策略将回归招聘本质,将品牌战略与人才战略深度捆绑作为招聘的核心,招聘社群化也将成为一种趋势。

当然,去中介化需要一个过程,且受惠于中国庞大的求职基数、区域招聘差异性以及服务商的营收惯性,传统互联网招聘还会维持一个周期内的生存。在这个周期内,有远见的企业开始利用移动互联网部署新型招聘策略,且将对企业招聘格局产生深远的影响。

企业如何部署移动招聘

当前,企业部署移动招聘(也有企业称为「微招聘」)存在诸多误区,常见的有:

将招聘信息发布到微博、微信、移动 QQ 等移动媒体上就是移动招聘;

将招聘信息发布到移动招聘 APP 上(比如智联、51JOB 提供的)就是移动招聘;

将招聘信息以「JD Email」的行式发布就以为完成了移动招聘。移动招聘似乎就在眼前,但很多企业盲目跟风,并没有搭建适合企业自身的招聘路径。

对比 PC 招聘时代的招聘路径,几乎每个企业都通过自己的官方网站开辟人才招聘频道,或者独立搭建人才招聘官网(也有平台服务商协助搭建的)。无论是人才频道还是人才官网,都是 PC 时代的常规求职入口,目的在于为求职者提供常规求职接入,在此基础上进行招聘媒体的广告投放或者渠道外包,利用他们的流量或者渠道覆盖来导入求职人群。从用户价值的角度考虑,此路径基于两个核心价值点:第一、常规接入(「门户即服务」),第二、渠道散播(「渠道即服务」)。这种价值理念同样适用于移动互联网招聘,并在此基础上进行模式与服务的升级,并且基于移动互联网的特性,这两者缺一不可,下面我们做详细分析。

一、门户即服务。前面讲到,企业通过移动互联网搭建品牌招聘门户,整合企业文化、品牌故事、招聘职位(可直接投递简历)、招聘资讯、企业介绍、求职查询等信息成为综合招聘服务门户。基于「门户即服务」的价值理念,企业需要向求职者提供一个常规的接入。如何接入?答案是微信。深究原因,主要涉及到移动互联网时代的流量入口。大的流量格局不做过多介绍,读者可自己研究,针对微信部分简单概括为:微信是移动互联网时代的社交入口,并且由于提供公众服务平台,一定程度上又是商务社交入口。因此,构建品牌招聘门户进而形成人才社群的初衷与微信生态无缝融合。可能有人问:为什么不是微博?因为微博没有类似微信的企业服务功能;再者,它本质上是一个媒体生态,而不是一个社交生态。通过将门户接入微信,企业就实现了第一个价值点「门户即服务」,并且由于整合了微信,可以利用微信自身的功能特性输出很多个性化的招聘服务,比如信息即时推送、互动体验、精准查询等。当然移动互联网的流量格局并不是一成不变的,但企业抓住这种路径的本质,即可进行灵活应对。

二、渠道即服务。企业在微信做门户接入后,还可以将门户进行多渠道发布,发布方式核心有两种,一种通过门户链接,一种通过二维码(可以是门户独立二维码,也可以是微信二维码)。这就是将招聘门户利用微博、QQ、短信等发布的渠道价值,让更大范围的求职者接入企业招聘,甚至可以导入企业内荐流程,综合起来就是「渠道即服务」。另外,基于 PC 的传统招聘路径,在以「Job Board」为代表的中介流量模式下,企业通过付费在各种平台获得职位发布权,平台间的独立性造成了招聘信息孤岛,因此传统招聘路径下的渠道资源聚合是被打散的。移动互联网招聘利用各种强与弱的社交关系做散播,求职入口统一,动态聚合形成粘性大数据,最终通过统一门户接入形成招聘服务辐射。

移动招聘可谓大势所趋,考验企业的眼界及组织应变能力。面对新的招聘格局,无论是现阶段将其作为传统招聘的有效补充,还是后期升级为核心招聘策略,企业通过自身实践定会反馈更多有价值的数据,作为改善整体招聘策略,提升招聘效率的借鉴和参考。

行业需求同样催生服务机遇,国内陆续有人力资源服务商涉足移动招聘,提供切合企业需求的产品或者服务,比如乐聘科技的移动招聘产品「Q 职 vivihire.com」。需要明确的是,移动互联网的用户行为与传统互联网有着很大的差异性。现阶段,虽然在策略上移动招聘是作为传统招聘的有益补充,但在产品服务上,前者绝对不依附于后者。移动招聘需要一套独立的、完整的体系化解决方案,来构建适合移动互联网的招聘生态格局。

随着整个行业力量不断参与到移动招聘的大潮中来,样本数据会迅速累积,移动招聘能否真正承载并实现企业的招聘诉求也就最终有了答案。(via 快鲤鱼  作者:杨新雷,为乐聘科技COO,作者微信号:Levonyang)



评论(3)

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    1. 孙俊人 随着整个行业力量不断参与到移动招聘的大潮中来,样本数据会迅速累积,移动招聘能否真正承载并实现企业的招聘诉求也就最终有了答案。看来移动招聘也还只是处于探索阶段呀

      回复[0] 2014/06/03 15:33

    1. 多立明 去中介化需要一个过程,且受惠于中国庞大的求职基数、区域招聘差异性以及服务商的营收惯性,传统互联网招聘还会维持一个周期内的生存。但从长远来看,猎头的生存空间将越来越难了

      回复[0] 2014/06/03 15:29

    1. 卓意昂 传统互联网招聘流量模式造成海量信息聚集,信息对称效率低下,同时由于类中介模式的不透明性造成交互体验差,基于 PC 的核心模式对个人碎片时间的渗透也有限。进化到移动招聘,企业留住员工的风险加大了。有本事的员工可能玩个手机的工夫,就可能被人挖走了。实在是可怕呀

      回复[0] 2014/06/03 15:11

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