工作的未来图景

标签:CIO职场

访客:22198  发表于:2012-05-25 14:14:12

    《中欧商业评论》(以下简称CBR):你通过最近的研究,描述了对未来工作的影响最大的5种力量(科技、全球化、人口与寿命、社会趋势、低碳),它们是否具有重要性的排序?大体上又是如何共同作用而形成未来工作的图景?

  琳达 格拉顿(以下简称格拉顿):我们请全球大约50家公司的高管对这五大力量进行排名,排名依据是目前哪些力量对塑造当前的领域有重要作用,以及哪些力量到2025年会发挥重要作用。我们发现,总的来说,科技和全球化在塑造他们当前的领域上最为重要。但是,当预 测2025年的情况时,他们发现人口的作用变得更为重要—这既与婴儿潮一代的退休有关,也与许多西方国家的人口老龄化有关。还有一些地区性差异,在西方,养老金规定与经济不稳定引起了更多人的关注。

   CBR:你还指出,未来的生活将会经历以下三大转变:普通技术人员将不再吃香、精通专业技术的人才会广受欢迎;人们不再相互竞争、独立工作,而是一起共事、互相合作;人们不再仅仅关注生活水平,更关注人生经历的质量。那么这其中,哪一点是最具挑战、最难解决的?

  格拉顿:这取决于你所说的困难意味着什么。在实际行动上,我想“向行家转变”是最困难的,因为这需要我们真正集中精力,深入学习;同时作好准备,在生活中坚持学习。然而,从更哲学的角度来说,我认为“向关注人生质量转变”更为困难。我们一直都在注重教育方面的消费,变得非常关注薪酬,把它当作事业成功的标准。然而,让人们更多地思考自己拥有的创造性体验的质量,将在世界许多地方带来重大的哲学和文化转变。

   CBR:尽管发达国家人们的生活水平提高了,生活质量却几乎没有改变。人们也许进入了消费社会,大量购买商品,但这不一定能带给他们优质的体验,比如幸福或满足。对此你有什么建议吗?

  格拉顿:西方有一个有趣的现象:即使生活水平提高了, 人们却普遍没有觉得更快乐。当然,不论你身居何处,贫穷都会带来不幸。但是,这并不意味着财富会带来幸福。在西方,我们观察的结果是,能与他人保持良好关系,从事对自己有意义的工作,这就是幸福所在。不过,消费的短期乐趣自然难以抵御—即使消费本身不会带来长久的幸福。

   未来的工作更加自我

   CBR:你预计接下来的二十年里,人们会更加个人主义,越来越根据个人的需要、而非社会的期望来决定生活方式。这会不会妨碍加强共事与合作呢?

  格拉顿:我的看法是,人们将有更多的机会变得更加“自我”,而不是活在别人的想法中。我把这看作分级控制整体向平等互联转变的一部分,因此这似乎是完全可行的:我们成为自己想成为的人,与此同时,也可以与他人建立稳固而有意义的关系。我并不觉得这两点相互排斥。

   CBR:未来人们对企业和企业领导者的信任度将会持续降低,这会对领导力发展提出怎样的新要求?

  格拉顿:我相信,人们对领导者的期望正在经历根本性转变。显然,技术在其中发挥着作用—因为社会媒体能公开领导者的所有行动。但这并不仅是因为技术,还与人口,特别是Y一代的崛起有关。Y一代似乎并不关注强大的领导者,反而对那些有明确观点和从事重要工作的领导者更感兴趣。我也相信,领导的职能越来越偏重于处理利益相关者的复杂关系—与其他伙伴公司、与政府、与非营利性机构,甚至与压力团体。这需要领导者有更强的能力来理解这些不同群体的需求,与它们建立有效沟通的网络。

   CBR:在这个转变过程中,知识管理和组织结构又会发挥什么样的作用?

  格拉顿:技术已经彻底改变了知识管理的作用。现在,我们可以与世界各地数十亿的人联系,并且能从很多不同的渠道真正学到知识。令我感到兴奋的也正是我在书中谈到的:类似“创新中心”(InnoCentive)那样的开放式创新平台将会提供一个知识交流的地方,并为世界各地许多人主动解决问题提供场所。

   中国的挑战是管理人才储备

   CBR:亚洲已经成为顶级管理思想者的热土,你对印度、日本和新加坡的公司都做过研究,据你观察,亚洲国家的工作未来趋势和西方国家有何显著不同?

  格拉顿:我们的研究中有来自印度和新加坡的数据。我们发现,在一般情况下,随着公司规模扩大、更加全球化,它们变得更加相似—不论其总部设在何处。许多最成功的印度公司是技术公司,例如Wipro公司、TCS公司和Infosys公司。有一点很清楚:它们的一些做法,特别是围绕知识管理和创新的做法是非常复杂的,有些是世界一流的。在新加坡,政府在指导企业方面起到了强有力的作用,并在人力资本上提供了切实的支持。在西方,我们对中国的企业知之甚少,因为中国企业很少参加调查联盟—比如我们的“未来工作联盟”,而这种联盟有利于与其他公司进行信息共享。

   CBR:你感觉中国未来人才发展将会出现怎样的状况?

  格拉顿:在我看来,中国真正的挑战是管理人才的储备。要知道,西方的管理人才培养至今已发展了近百年,像壳牌(Shell)、联合利华(Unilever)、通用电气(GE)、诺基亚(Nokia)、宝洁(P&G)、渣打银行(SCB)等公司在储备“骨干力量”上都有着悠久的历史。大多数中国企业看起来缺乏这种储备力量,这将最终影响这些企业走出中国的能力以及企业创新能力。

   CBR:和亚洲其他国家相比,中国公司有什么特别之处吗?对于中国企业家,如何更好地衡量当前能力和未来所需的能力之间的差距、向前发展?

  格拉顿:这很难讲,因为我们的调查联盟中没有中国企业, 虽然我们有十几家印度公司和新加坡公司。我认为最重要的问题是,他们认为世界将如何变化,他们现在要做什么,长期规划是什么。我刚才提到了管理人才,但随着全球化程度的加深,建立跨文化的敏感性以推动全球发展变得至关重要。最终,似乎不断创新将是长期成功的关键。虽然一些中国公司已经在创新方面取得了成功,但我们还没有看到类似美国加利福尼亚州和德国那种大的创新集群在中国出现。然而,中国无疑拥有一支受过良好教育的劳动力大军、一个由成熟消费者构成的快速发展的消费基础。目前西方信心的缺乏和中国信心十足之间的对比是非常明显的。如果你问西方企业的管理人员,在他们心目中什么将塑造自己的未来,那么印度和中国都将是他们的首选答案—不论是从数十亿消费者的角度,还是从竞争的角度来看都是如此。

评论(2)

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      回复[0] 2012/05/28 08:39

    1. 姜稳 赞一个,收藏了。

      回复[0] 2012/05/25 14:20

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