工资的道道

标签:民企工业文明工资

访客:36639  发表于:2013-10-20 08:43:07



工资的道道





上篇博文重点说的是生产过程与财务核算体系的对接方式,这种对接是否有效、是否到位是一个企业整体管理水平的集中体现。大家可以发现,这种对接有区间界定,有责任界定,有绩效界定。也就是说,一个工厂、一个车间、一个班组乃至一个员工,我们都可以从系统里知道他们做了什么、做了多少、做的怎样,还可以根据管理需求和简化原理进行重点关注和一般管控,以求用较少的管控成本达到较高的管控效果。这种对接的有效性还体现在:人力资源管理系统、质量体系管理系统、安全生产管理系统、固定资产管理系统、......等等,都有机的建立在这套财务核算体系之上,因为这本来就是一个工作中心的不同工作层面,只是许多管理“大仙”们经常把他们分割开来,强调其中的某一项就可以让企业一步登天,这明显是忽悠。





这里重点探讨财务核算体系当中生产车间员工工资的管理以及我们的一些实际做法。





还是以上篇博文中的肉鸡屠宰厂为例,工资总额主要由四部分组成:





1.    产量工资。将出口产品和内销产品分成几大类,每一类按经验值确定每吨产品工资额。



2.    固定工资。按人数计算,约占工资总额的20%左右。



3.    奖励工资。主要是出成率奖励和节能降耗奖励。



4.    计件工资。主要是流水线之外或间隙组织的肉串加工等,按经验值确定工资标准,计算到个人。





其中,产量工资和固定工资按每个人的岗位系数进行全车间通算,最终分配到个人(岗位系数通常由基层评议确认差异,员工可以先易后难向复杂的岗位逐步提升);奖励工资按相关办法计算到班组,再分配到个人;计件工资按产量纪录直接计算到个人。在这个过程中唱主角的是生产一线管理者,而不是财务人员。比如工资标准和岗位系数的确定,完全来自于实践经验的积累,同时还要兼顾企业和员工双方面的利益,这个火候挺难拿的。但产生这些工资额的所有基础数据和原始资料全部都在财务核算体系之内,每月统计员将计算工资的所有步骤和公式全部列出,财务部门(或其他部门)负责审核把关。





我们的经验是,只要企业的管控体系是健康完善的,不给潜规则留出滋生蔓延的空间,生产一线管理者与财务人员的立场目标很容易统一。我们执行的《出成率考核办法》完全是出自车间主任之手,很实际、很给力,这里与大家分享:





为提高车间出成,增加收益,根据车间的实际情况特制订本制度:





1.  
腿肉班



带皮整腿肉占胴体鸡的24%,每上浮或下降0.1个百分点,每公斤奖罚1元。加工去皮腿肉,皮占整腿肉的15%,加工腿肉块亏耗整腿肉的2%



2.  
胸肉班



带皮大胸肉占胴体鸡的16.8%,每上浮或下降0.1个百分点,每公斤奖罚0.5元。加工去皮大胸肉,皮占带皮大胸肉的15%,加工胸肉块亏耗带皮胸肉的2%



带筋小胸肉占胴体鸡的4%,加工去筋小胸肉占带筋小胸肉的97%,每上浮或下降0.1个百分点,每公斤奖罚0.5元。



3.  
翅班



整翅占胴体鸡的11%,每上浮或下降0.1个百分点,每公斤奖罚0.3元。



4.  
分割班



分割班每个工序、每个环节与腿肉班、胸肉班、翅班紧密相连,所以分割班的出成率奖罚按以上各班的20%计算。



以上规定望认真执行。





这份规定简明扼要,有区间边界,有指标边界,有奖罚额度,还有协作关联,可操作性非常强,只有来自生产一线的管理干部才能拿出这样的规定,其他部门即使拿出,一线员工也不见得愿意配合执行。有些缺少一线情节的管理者,扫一眼表皮想出一条建议就立马折算成现金,满世界吆喝自己给企业省了多少多少钱,他们根本读不懂基层员工眼光里折射出的那种厌恶和鄙视是啥意思。再好的建议如果不服水土、不能转化成有效的执行力都是瞎掰。





我接管这个工厂一年多的时间,流水线上减少了近一半的人,产量提升了3倍以上,出成率提升了5个百分点,工资额只增加了30%左右,员工反而都不走了。其实我没出多少力,我干的大多是“吃亏”的事:比如员工培训时每人发一个本子一支笔;加班加点时让后勤人员准备夜餐的同时每人外加两个鸡蛋一个苹果;公司调整计划的空隙造成产量过低影响员工的工资收入时,经总公司同意酌情增加车间工资总额中的固定工资部分,这个利好让车间主任去跟员工们讲;有员工生病住院经常是公司安排车辆,安排人员陪同......仔细想想,管控程序编制的那么严密,指标设定的那么严格,管理者再没点人情味是不是就变成“周扒皮”了?没人愿意给周扒皮干活。该吃亏的时候就得吃亏,有时还要吃大亏,吃亏是福。





回想20多年前在粮食部门的时候,造工资表多垫复写纸,把日期空着,发工资的时候拿出来一张填上日期就可以了,工资额常年不变。这些年在民企,感受到制度缺失的同时也感受着利益分配实用灵活所带来的创造力,这正是民营企业蓬勃发展的希望所在。看来国企也好民企也好都得与时俱进不断自我完善。





在工资这个问题上,其实没有一个老板不重视工资标准与工资额度,因为这是生产成本的大头。但很少有老板懂得如何让生产一线的物流、定额、指标、考勤等基础管理信息系统化、透明化;另一方面,很少有财务人员愿意主动去生产一线搞清楚这些信息,还是“拿来主义”比较省心。现实的状况是没听说有员工少干活老板多给钱的,这方面的问题一般都出在管理层,很多企业管理层吃空饷已经不是什么秘密,员工越多越容易操作,相关岗位越联手越容易操作,老板不知情是因为他身处“台风眼”。





解决这类问题还得靠法规的约束与监管,由不得这个部门不让做,那个部门不想做,老板又不明白怎么做。现代企业是工业文明的产物,尊重科学、讲求秩序、提升效率、遵循法规是企业的生存之道,也是社会资源的有效配置。愿更多的企业能放开眼界、反思自我,管理无止境,更上一层楼。



评论(1)

您可以在评论框内@您的好友一起参与讨论!

    1. 喻胜

      无法量化就无法衡量,无法衡量就无法管理,无法管理就无法改善,如何去量化,大家需要多思考。

      回复[0] 2014/02/07 12:17

<--script type="text/javascript">BAIDU_CLB_fillSlot("927898");