亲,你有电商人才么?

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访客:29048  发表于:2013-08-23 14:12:18

            亲,你有电商人才么?

“这里啥都没有,只有高工资,好福利,好环境。电商总监,来吧!”同一级别的电商运营总监,去年30万元年薪起步,一般50万元还能招到人,今年的价码谈到了80万元还拿不下。现在的行情普遍是100万元起步,堪比前几年的房产公司一把手。

其实,电商?爱起来容易,做起来难。行走各地,遇到过形形色色的电商大佬,采访结束前,他们往往都会加问一句:“亲,你有靠谱的电商人才么?介绍个呗。”人才奇缺几乎已经成为电商玩家们最大的痛,让他们“爱有心,做无力”。

更超出想象的是,如果问及这群老板需要什么样的人才,他们的回答往往是“仓储管理、店铺设计、运营策划、客服、文案……有啥好人都介绍过来,待遇从优哦。”

好吧,老板们真是如饥似渴,可想想这个行业里超强度的竞争,一切也就无须奇怪了——对手间彼此挖角凶猛,行业里滥竽充数者众多,“两为一体”,相对的人才短缺便不可避免。

对手间彼此挖角凶猛

如果你来到浙江义乌市大陈镇这样的四线“地段”,你会发现“肯德基”被山寨成“啃得起”,主要的商业街不过2条,但很多年轻人却有好车代步,每晚光顾各类“蒸菜馆”,他们大都是85后的电商“新贵”。因为这里是中国的衬衫之乡,中国一半以上的衬衫出自这里。近年,做代工出生的大户们不满足于继续做最薄利的环节,纷纷转电商,创品牌,于是,一时“洛阳纸贵”,电商人才炙手可热。

按照“优鲨”运营总监黄剑的说法,凶猛挖角已经成了常态,当年,“优鲨”刚刚开始做电商的时候,还没有如此激烈的竞争,眼见着“优鲨”等品牌从零起步,20多个月过去,年销售便数亿,效仿者纷至沓来。到现在一个有数月经验的客服开价月薪4000起,有1年以上经验的“店铺设计”月薪上万也不稀奇,还得时时提防对手直接“2倍薪资”将其挖走,只因为多工作了10个月。“反正,你挖我的人,我挖你的人,也就这样成了一种风尚。”所以,每年总用工成本上涨20%左右已经成了常态。

要知道,大陈这样的状况绝非孤例。随着电商生意从一、二线城市下沉,三、四线地域特色农产品、服装制造、手工艺品等电商这两年大行其道,一、二线城市的高手鲜有愿意“下乡”者,三、四线地域缺乏能带“徒弟”的“师傅”,人才稀缺的问题一直难以解决。如此,重金挖角便成了“讨取”人才的主要手段,而电商的高速成长也从财力上支持了这种非理性模式的持续。

行业里滥竽充数者众多

但更让电商玩家们苦恼的是,电商圈子的超高收益也刺激一批“滥竽充数”者蜂拥而至,他们瞄准传统企业转型电商时,快速扩张,对电商了解不多的空档,赚一把就撤!

木玩世家的董事长何彬就吃过这样的苦,2010年,他准备将已经占领线下的木制玩具搬至B2C电商,此时,自己当年玩B2B的思路已然落后,聚划算、直通车、钻展等营销工具花样百出,何彬心想:自己不懂,干脆就找几个“明白人”帮助自己。于是招来几个理论上头头是道的“高手”。

结果却令何彬异常失望,“高手”全部是“绣花枕头”,白白浪费了N万薪资,也没看到任何成绩。他彻底伤了心,只好自己和公司老骨干一起苦心钻研,边补课边实践,这才逐步让自己的电商之路步入正轨。一朝被蛇咬,十年怕井绳。虽然何彬仍到处寻找合适的人才,但给予完全信任,让他们放手去做的心态已经全无。

何以应对?

由此可见,恶劣与浮躁的电商环境注定了人才与企业的错配,但事无绝对,也有些公司有自己的独门绝技,让人才能俯首帖耳。

比如,老爹章燎原创立的“三只松鼠”,用10多个月就完成了0到月入2000万元的飞跃,靠的就是自己培养的一批年轻人。三只松鼠所在的安徽芜湖原先几乎没有什么电商人才,老爹先是在专业论坛上物色了骨干,不过半年电商经历,他边带边教,将其变为自己的左右手。后来,章更是手把手地教“一张白纸”的新人。

“其实只要谈谈,看潜质不错,就可以教一教。”章燎原解释道。曾经有个安徽师范大学的应届毕业生,什么也不会,但凭借热忱打动章,他就手把手教这个小伙开“直通车”——演示几遍,让小伙琢磨琢磨,上手实践,再带着辅导一段时间,不用多久,小伙便“上道”了。现在,这个小伙就主导着三只松鼠一天3万元的直通车。

如此无保留的授业,高度的信任和授权,是因为章燎原在企业内部打造了“松鼠文化”和“松鼠家规”,用文化凝聚团队的精神力,给予年轻人希望;用制度、奖励举报震慑心有不轨者,让年轻人对工作心存敬畏。双管齐下,企业自然成为吸引人才的“磁石”。

而在初创企业之外,像“优鲨”这样的“成熟”公司,则更须“金手铐”绑定人才。按照“优鲨”董事长陈文军的话说,他在对电商公司去家族化,分享更多的权益给多年衷心的管理层。此外,还在规划的地面上,准备建些住宅——“在我这工作满五年的员工,就将房子送给他。要知道在这样的高度竞争的环境里,不懂得分享,留不住人才,就注定做不成大生意。”

恰如管理大师杰克.韦尔奇说:“将最好的人才放在最大的机会中,就是创造最大的价值。”玩电商的亲们握住了“最大的机会”,可是要拥有“最好的人才”却绝非易事。

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评论(8)

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    1. haozhiwei @西城往事如风 的确,就像垄断体制内出不了市场的基因,敢于突破自己局限的人真的少之又少。

      回复[0] 2013/08/24 17:21

    1. 西城往事如风 现在传统行业转型电商的企业很多都是家族式企业,此种情况下电商人才的发展必然会受到制约,且缺乏足够的授权,如果企业不能正视这一问题,肯定很难赢得人才的亲睐。同时,昨晚企业应该发掘自身潜力,不能仅仅局限于对外挖人才,外来的和尚未必熟悉本企业的情况,即使熟悉也需要一个过程,且稳定性也存在问题,从自身企业发掘人才,善以利用和培养也不失为一个好的策略。

      回复[0] 2013/08/24 15:15

    1. 安徽汽摩配网-王sir 电商人才一靠挖,二靠培养,三靠信任。昨晚传统企业涉足电商,必然需要专业人才来协助,而最为快捷的方式自然就是挖人才,但挖来的人才是否有真才实学,或是其所擅长是否符合自己的企业都存在种种问题,如果发现不合适是抛弃还是有选择培养,是企业管理者需要仔细考量的问题。个人认为如完全不合适且不具潜力和责任心者应尽早抛开,有潜力而只是暂时未入行者可以留用培养,毕竟靠挖人这种快速战术并不一定就能找到合适人选,企业还需要培养自己的人才队伍,而对于培养出来的人才,对于很多企业尤其是家族式企业更应当给予足够的信任,而不是束缚,电商领域如果有过多的桎梏,必然很难面对瞬息万变的市场,企业者应当信任、激励员工,提倡员工的创造性思维,而不是拿自己的传统思维去影响员工,培养驯化后的员工,才能使电商企业具备应有的狼性。

      回复[0] 2013/08/24 13:02

    1. haozhiwei @营销一梦 的确,就像阿里巴巴有今天,靠的是文化+金手铐,马云善于分享,我看到很多传统企业里电商做得好的经理人最终不得不出来自己创业,就是因为,原有的老板僵化,还是传统那套,一点股权也不愿分出来,经理人们哪里来的归属感?其实“优鲨”的老板想得开,正在电商内部去家族化,把利益分享出来,盘子做大了,大家好处都一致的

      回复[0] 2013/08/24 11:17

    1. 营销一梦 常说“招不到人是工资问题,留不住人是文化问题”,企业为什么留不住人才了,商业生态环境的恶劣,往往造成电商行业普遍的浮躁和跳槽,归根结底,还是公司老板对互联网行业的理解和对培养人才的做法有关,老板往往愿意挖人才,不愿意慢慢培养公司现有的人才,现有的人才看不到远景,工作自然缺乏推动力,员工的培养体系是空话,员工的归属感也没有。电商企业需要沉下去,才能活下去,建立完善的人才培养计划,创始人亲自来推动,对员工的待遇问题,一定要有涨的空间,明确化和规范化。公司的员工一定要养成互联网的思维,有创造力,而非单纯的执行力。让跳槽的人才,反而会促进公司的良性发展,这才是开明、大气的健康公司。

      回复[0] 2013/08/23 20:11

    1. 营销一梦 常说“招不到人是工资问题,留不住人是文化问题”,企业为什么留不住人才了,商业生态环境的恶劣,往往造成电商行业普遍的浮躁和跳槽,归根结底,还是公司老板对互联网行业的理解和对培养人才的做法有关,老板往往愿意挖人才,不愿意慢慢培养公司现有的人才,现有的人才看不到远景,工作自然缺乏推动力,员工的培养体系是空话,员工的归属感也没有。电商企业需要沉下去,才能活下去,建立完善的人才培养计划,创始人亲自来推动,对员工的待遇问题,一定要有涨的空间,明确化和规范化。公司的员工一定要养成互联网的思维,有创造力,而非单纯的执行力。让跳槽的人才,反而会促进公司的良性发展,这才是开明、大气的健康公司。

      回复[0] 2013/08/23 20:11

    1. haozhiwei @刘琪1009 兄弟说得在理,很多老板自己愿意学,比如优鲨、木玩世家都有超勤奋的老板,年轻,理解能力也强,可是在很多老外贸公司,老板对互联网就知之甚少了,支持力也非常有限

      回复[0] 2013/08/23 20:03

    1. 刘琪1009 比人才更窘迫的还有一点,就是整个企业的思维方式,特别是老板对互联网的理解能力。

      回复[0] 2013/08/23 15:22

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