​企业社交招聘:精准与情感

标签:管理社交网络社会化招聘

访客:43799  发表于:2013-08-05 08:13:37

          

招聘网站、官网招聘信息,只能满足企业对初级员工的招聘需求。而对中高级员工的招聘,企业通常的做法是通过类似猎头公司这样的外部代理机构来完成,但猎头公司抽取的高达20%~30%年薪代理佣金,往往也让企业苦不堪言——关键是,通过代理机构过来的这些“高贵”人才,能否真正胜任企业的“不可完成任务”以及能否长久留下来的概率,恐怕也是对半开。以社交网络为典型代表的社会化媒体在实现人人之间平等交互对话的同时,也让越来越多的企业根据上面每个人的真实信息,来精准匹配企业的招聘需求——Adobe便是其中之一。

精准匹配招聘

Adobe在全球的员工超过10000名,正常情况下每年都有700~750个空缺职位,其中20%的软件工程师是由外部的代理公司帮助Adobe招聘来的,但Adobe需要为每个职位付给代理公司2万美元作为佣金。高昂的佣金、人力成本之外,Adobe还要承担人才流失的风险,因为通过代理机构招来的员工留下来的比例非常低。如果有些人没有留下来,Adobe只能再开出更诱人的条件让代理公司再去“猎”到合适的人。

大概在一年前,Adobe开展了一场寻找天才员工的竞赛,把负责招聘的HR人员分成两组,一组采用传统的方式招聘50名可靠的技术工程师,而另一组则在社交媒体网站上招聘。结果,用社交媒体的那组只用了几个小时就找够了人,而用传统方式的那组在过了好几个星期之后还在找。社交媒体招聘不仅让Adobe节省了大量的时间和成本,更让公司轻易找到了那些愿意为Adobe工作的人,因为在社交网络上,Adobe不仅能看到这些人的从业经历和所在的地理位置,还能知道哪些人与Adobe是相识的。如今,代理机构只负责Adobe在美国不足2%的招聘业务。

社交网络不仅改变了人们的传统沟通方式,也让求职者和招聘企业的“供、求”信息达到更精准的匹配。这除了有赖于社交网络上人们的真实信息外,更得益于对这张数字化的人际关系网络数据的挖掘和分析,最终让招聘企业快速有效地摸清求职者的工作技能、教育背景、从业经历、爱好、脾性等信息。最为重要的是,能让企业在特殊的圈子里找到自己需要的特殊的人,然后进行有的放矢的笔试、面试。以往,企业通常是在几轮面试下来后,才大概掌握了求职者的脾性。现在,通过社交网络,企业在与求职者见面前就把对方的“底牌”基本摸得差不多了。在美国,一家医院收到了一名女士的工作申请,但院方后来发现此人在照片共享网站上上传了自己的裸照,于是直接拒绝了申请。

情感招聘

Adobe在这个社交网络上花了多少钱开了多少个帐户暂且不论,这个社交网站实现这种精准匹配的算法究竟是什么也暂且不论,只是说一说Adobe的这场社交招聘在根本上还停留在传统的“找人”的层面上。而在一些企业看来,社交招聘首先是一种营销,一种以亲近姿态接近人的营销,当人聚得越来越多时,企业想要找的人自然而然地就主动靠过来了。

德勤会计师事务所中国子公司新浪官方微博的招聘页面上,在去年9月份推出了一个活动——“德勤在线之旅”。参与者可以亲身体验一次线上旅行,旅行从“机场”开始,旅客可以在这里选择自己想要去的地方是北京、上海,还是香港,“飞”抵目的地后,旅客可以参观德勤在当地的虚拟办公室,并与里面的员工进行交谈。每参观一个地方,旅客就能收到一个绿点,集齐六个绿点后,旅行完成。有超过17000人参与到这个在线游戏中,这其中就有许多人在游戏中与德勤频繁互动。当德勤在寻找自己想要的人时,在数小时之内就收到了足够多的申请。

德勤的这一“营销在先,招聘在后”的模式,除了以一种亲近的姿态让自己变得更加积极主动外,更避免了招聘来一些高流动性的人。德勤很清楚,要为自己找到最合适的潜在员工,就要知道到哪里去找。很显然,就在那帮在线旅行者当中。

Google把这种情感招聘做到了极致,除了更加亲近,也更加开放。Google在自己的社交平台Google+上新增加了一个“Life at Google”帐户,除了分享人们在Google工作的情况、氛围和文化外,还不失时机的在上面发布招聘信息,并有多个人在后台与人们充分沟通。无疑,对于所有对在Google工作有兴趣的人来说,“Life”帐号的关注价值极大,而“Life”也成为Google社交媒体招聘的核心所在。

真人秀招聘

有时候,社会化媒体平台在完成招聘任务之前,先变成了“走秀T台”,无论是招聘企业还是候选者,都“走”出了自己的精彩。当然,招聘任务也圆满完成。

作为媒介投资管理巨头,群邑中国今年6月份在社交媒体上推出了一档真人秀短片《群邑学徒》。在这档总共10集的系列短片中,10位从群邑中国实习项目中遴选出来的候选人,要在为期10天的面试中,接受群邑中国设置的5场考核,从消费者报告到病毒营销再到社交媒体传播,内容涵盖媒介传播的各个方面。视频短片以每天一集的速度在视频网站更新,并在社交网站和社区里推广。

要知道,这些考核内容对这10位30岁以下对传播、营销有浓厚兴趣,但对行业知之甚少的年轻人而言,并不是轻易的事儿。其实群邑中国也明白此中道理,他们并不想从这10人之中决选出一个知道‘e(2.718281828…)’的数列中第一个十位数质数的“天才”,而只是想通过《群邑学徒》为这些年轻人搭建一个学习和了解媒介行业的平台。对于那个10天后决选出的最终胜出者,群邑中国除了为他提供一个工作职位外,还为他提供了为期一个月的海外培训机会。

明眼人都看得出来,在这场营销目的大于招聘目的的活动中,群邑中国“搭”台,候选人“走”台,共同上演一场精彩的“走秀”。在这场“秀”中,群邑中国的自我营销得到充分发挥,充分向人们展示了群邑中国需要什么的人、有什么的人,这些人能做什么——或者说,很明确地告诉了别人群邑中国有什么的人能为什么样的公司做什么样的事情。至于最后的那位胜出者,只是水到渠成的结果而已。这一场“秀”下来,既达到了自我营销的目的,又吸引了目标客户和那些志同道合的人的关注,最终还能招到个完美员工,何乐而不为呢。

其实,精准匹配也好,情感维系也罢,或者“T台走秀”,都已经脱离了传统概念中的招聘定义,或者变成对精准匹配算法的一种演绎,或者变成一场模糊了营销与招聘边界的“秀”。但无论是哪种,其关键都一样,关键都在于“互动”。这是一种广泛意义上的互动,招聘候选人愿意把自己的从业经历、职业技能等真实信息贴出来,愿意参与到在线旅行中来,都已经表明了一种互动的主动愿望。企业无论是精准匹配去找,还是从主动靠过来的人中去找,也同样表达一种互动的愿望。这种在社会化媒体上基于社交方式的互动,除了为双方带来愉悦之外,更是一个双赢的结果:候选人增强和树立了对企业的黏度和忠诚度,企业品牌形象也得到了更好的宣传和维系。


【数据】

使用社交媒体招聘的公司比例

2009年,81%;

2010年,82%;

2011年,89%;

2012年,92%;

最受欢迎的社交媒体

Twitter:2010年45%,2011年47%,2012年54%

Facebook:2010年55%,2011年55%,2012年66%

LinkedIn:2010年78%,2011年87%,2012年93%

2012年被招聘者使用最多的社交媒体

LinkedIn,93%;

Facebook,66%;

Twitter,54%;

个人Blog,21%;

Google+,20%;

YouTube,19%;

通过社交媒体成功招聘到员工的受访者比例

2010年,58%;

2011年,63%;

2012年,73%;

2012年,受访者通过以下社交媒体曾成功招聘过员工的比例

LinkedIn,89%;

Facebook,25%;

Twitter,15%;

评论(2)

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      回复[0] 2013/08/06 19:05

    1. 混世魔王 精准匹配也好,情感维系也罢,或者“T台走秀”,都已经脱离了传统概念中的招聘定义,或者变成对精准匹配算法的一种演绎,或者变成一场模糊了营销与招聘边界的“秀”

      回复[0] 2013/08/05 13:02

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