留得青山在

访客:20846  发表于:2013-07-08 11:32:24

留得青山在

 

k公司管理变革过程中,人力资源方面我们始终坚持的重要原则之一是明确本公司的核心产品是什么?业务骨干是谁?技术能手是哪些人?无论管理变革面临多么复杂的环境,这种核心能力都要想方设法保全,也就是说,不能因为管理变革丢掉了产品、丢掉了客户,如果是那样这种管理变革毫无疑问是失败的。或许有人以为谁都会这么想,谁都会这么做;或许有人以为给关键岗位的员工多加点工资问题就解决了,其实在管理实践当中事情远远不是这么简单,尤其是在变革时期事情会变得更复杂、更敏感。

 

企业各岗位的工资水平都有一个相对的内部和外部平衡,如果这种平衡被打破其负面作用非常大,作为管理者都会慎重考虑这这方面的问题。另一方面,管理变革只要是有效的就必然会触及企业管理的深层次问题,当部分人的利益被约束或被改变,单纯靠调节某些岗位的工资水平来解决此类问题多数情况下无济于事。

 

作为管理变革的推动者,不是救世主,不是万能机,制定一项制度、设计一道程序并不困难,但让其付诸实施见到成效绝非轻而易举,经常是在探索中反复、在逆境中前行、在质疑中坚持、在包容中和谐。这样一个过程想让所有人理解与支持是不可能的,往往直言说“不”或拒不配合的人多数都是有能力的人,怎么办?这是个问题。站的角度不同、高度不同对员工的评价自然也不同,作为我来说企业整体利益是首先要考虑的,尽管我也是企业的普通一员。

 

有些员工技高一筹但个性很强,包容是最好的方法;有些员工曾经和你作对,那是因为我们的工作并非时时处处都很完美,这是些有责任心的员工,随着时间的推移,大家最终还是能够走到一起;有些员工任劳任怨埋头苦干,不能让这些人吃亏,该给人家的要给人家;对于离职员工有的顺其自然;有的尽量挽留;有的提职加薪;有的主动开除,前提都是他们究竟能在企业做什么,是否是稀缺资源。

 

在管理变革当中,许多推动者信奉“宁缺毋滥”,也就是将不配合工作的出头之鸟统统打掉,前几天才了解到在K公司的历史上也发生过类似的事情,结果导致业务链条中断,管理变革失败。可以说这种做法对于中小企业而言会带来很大的管理风险和经营风险,尤其是在招工难的背景下更得好好把握。培养一个优秀的技术工人很不易,招聘一个优秀的技术工人同样不易,能让他们安心的工作更不易,许多时候心胸比办法更重要,变革时期更是如此。

 

幸运的是我们有一支即懂技术又有责任心的班组长队伍,有一支保存基本完好的技术工人队伍,他们是企业的宝贵财富,也是管理变革的成果所在。后续的推进将面临一场质变,新的挑战已经到来!

 

 

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