消融铁板

访客:10111  发表于:2013-07-08 11:32:00

消融铁板

 

在管理变革当中我们首先关注的是利益链条,顺着这根链条看看偏差与症结有多少,以此来评估变革的阻力与风险,而往往轻视另一个重要的维度——企业文化的冲突。当企业固有的文化被冲击,不论孰对孰错,那种守旧的能力是一个组织本能的释放,不一定非得和利益有关。没有冲击可能有很多散沙,冲击来临很可能形成铁板一块。

 

对于价值观扭曲的组织而言,变革当中如形成固守的铁板,其产生的变革阻力与纠偏成本不知比理顺利益链条要高多少倍。前者是部分人的问题,是通过手术就可以解决的问题;后者是整个组织的问题,是需要改变基因还不一定能解决的问题。前者可以快刀斩乱麻,后者则需要修、需要养、需要反复、需要置换、需要钱……

 

管理实践当中,我们的做法是微笑融入,团结大多数人一道工作,同时创建可以切割铁板的格局,避免铁板的形成,即使形成也不惧怕。这个过程坦然与低调很重要,过于强硬就是铁板形成的催化剂。

 

许多企业变革失败,新人退出,老人请回,并不一定是新人的能力差,也不一定是老人的人缘好,企业固有文化积淀的时间越长,这种现象出现的机率越高。有些事情很有意思:员工长期在骂声中工作,一旦没人骂了反而感觉没有主心骨了;企业主管借员工的钱不还,员工是不是很抱怨?不一定,因为在这个过程中实现了交换。管理变革解决了这些问题,不见得能迎来多数人的掌声,这一点都不奇怪。只有弄懂深层次的原因才能够辨明是非,才能够坚持住,才能够寻求与试验对策。

 

企业都讲求凝聚力,因凝聚力形成的基因不同,有些很难转化成企业的成长力,更难以转化成管理变革的推动力。阳光、正气、激励、科学化系统化管理……改变基因、更换血液很重要,当变革可以造势的时候,当变革的推动者敢说“不”的时候,也是质变发生的时候,也是铁板开始消融的时候……

 

 

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