昂贵的“义气”

访客:14388  发表于:2013-07-08 11:31:49

昂贵的“义气”

 

“义气”是有底线的,讲“义气”的同时还要讲原则;如果失去了底线、违背了原则,这样的所谓“义气”是很危险的,也是极其有害的。在民营企业的管理实践当中,如果管理高层过于讲“义气”,所产生的副作用将把整个组织逐步引向难以自控的劣变之路,这个过程非常值得我们反思。

 

创业初期,老板和员工不分彼此,大家以兄弟爷们相称,相互信任相互依赖,很自然形成了凝聚力。在提高劳动效率的同时减少不必要的内部管控程序及手续,这对于降低成本增加盈利肯定是大有益助的,尤其是在经营状况良好的情况下,这种模式自然被打上成功的烙印。

 

随着时间的推移和企业的成长,业务范围扩大了,员工人数增加了,经营环境变化了,原有的管理模式已经不能满足企业成长的需求,如果不能及时播下科学管理的种子,一味的兄弟爷们继续围着作坊转,那么,这个阶段的所谓“义气”已经成为阻碍整个组织继续学习增强活力的主要因素之一。问题的关键是很少有人知道科学管理的播种期是什么时候;科学管理的种子是什么;以及怎样才能让这些种子成活。这个阶段持续的时间越长,环境变化越大,增加人员越多,企业的盈利能力就越差。当“财”小了,“气”还能粗吗?,所以,这个阶段的所谓“义气”已经和正向的凝聚力没有什么关系,成了一种变味的相互依赖,大家在心理上共同追忆过去,但过去总是不复返,反倒是困境越来越严重。

 

根据观察,这个阶段很容易形成三大顽疾:

 

1.      整个企业从上到下缺少责任的落实和担当。

2.      排斥新人、排斥能人。

3.      难以满足的个人利益诉求。

 

不管企业大小,没有完整、透彻的成本核算体系;没有严谨、可行的质量管控体系;没有相对公平、透明的薪酬分配体系;没有摆在桌面上无可争辩的经营数据,责任从何谈起?有位业务主管因自己报价失误导致60万元的订单明亏15万。事后一点不内疚,明讲:我不是故意老板也不会怪我。事实是老板真的没怪他。主管是这样员工何尝不是这样,产品质量出现问题追谁谁都不承认,有甚者又哭又闹,只能不了了之。孤立的看这些问题可能感觉不可思议,当你把时间隧道往前推进20年,大家曾经是一群生龙活虎的青少年,大家曾经共享辉煌,大家曾经…...你就会感到不以为然。这种基因在组织里会遗传。这多么象温水煮青蛙。

 

当经营上的亏损老板买单;当有些人的衣食住行吃喝拉撒老板买单;当有些人家庭急需老板买单;当员工士气低落请吃请喝老板买单,……这种对有些员工而言没有目标、没有指标、没有竞争压力却是衣食无忧财源广进的日子是不是象“天堂”?这样的“天堂”谁不留恋!所以,当新人要踏入“天堂”岂有不排斥之理?许多人在这样的“天堂”守了若干年,以为“天堂”理所当然就是自己的,即使失去了也要千方百计、不择手段夺回来。企业一次次的改革,一次次的失败,演的就是这出戏。

 

老板付出这么多,员工是不是很拥戴?当财大气粗出手阔绰的时候或许是;当进入变味阶段,有一种奇怪的现象:老员工们聚在一起的共同语言就是骂老板,手舞足蹈地骂,越骂越开心,越骂弟兄们越有资本,因为新人不敢骂呀,不但不敢骂,听到了骂声还不敢往老板耳朵里传。为什么要骂呢?自以为所得太少,他们的攀比对象是老板本人。……

 

实践证明这样的氛围即害了企业也害了员工。在这种环境里成长起来的管理者一旦离开,很难在别的企业担当重任,甚至连竞争的念想都没有,因为游戏规则变了,他们不具备适应能力和学习能力,更缺少正直、向上的敬业精神。他们的心态存有症结。

 

要改变这种模式,就得来一场基因突变。坚持下来是关键,不断地吸取外部能量更是关键。这个过程非一日之功,只有当外部能量积累到一定程度时,才会发生质变。这个脱变过程的成本非常高,甚至以企业的生死存亡为代价,所以,这篇文章的题目就用了“昂贵”两个字。

 

“义气”还是要讲的,只是要搞明白如何讲出信誉、讲出活力,讲出一支团结高效奋力拼搏的管理团队和一支技术精湛埋头苦干的员工队伍!

 

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