为案例支招:企业中层革命也可以不可怕

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访客:28933  发表于:2014-04-18 14:23:56

     为案例支招:企业中层革命也可以不可怕

导致S公司中层人才断档原因,综合而言可以归纳为“业务为王”过于浓烈的企业文化、偏重人治的管理机制、不科学的人力资源体系三方面,这也是很多企业在快速发展过程中常见病,具体而言:

  “业务为王”过于浓烈的企业文化:企业长期的业绩导向使得公司过分偏重“业务为王”,忽略内部管理对企业发展的重要作用,使得员工更加迷恋做业务。
  偏重人治的管理机制:企业在管理机制方面存在较大的问题,长期依赖部分领导者的个人魅力,形成了浓烈的个人英雄主义色彩,人治特点突出,而缺乏在流程制度等方面的合理化,法治严重缺失。高层一代变动,中层则飘忽不定,轻者影响公司阶段性发展,重者伤筋动骨,一蹶不振。
  不科学的人力资源体系:从人力资源角度而言,缺乏人力资源的中长期发展战略规划,规划的缺失是人才断档的最根本的原因。薪酬管理方面,薪酬外部竞争力不足,同时在薪酬结构方面,缺乏对管理岗位的弹性薪酬激励。在绩效考核方面,缺乏对管理能力方面的考核要素,长期以往,势必导致人才管理能力普遍较弱。员工职业生涯规划方面,缺乏多通道晋升机制,特别在技术序列和管理序列间缺乏有限衔接和引导。
  因此,要从根本上解决S企业的问题,应该从战略层面建立均衡型的企业文化,从战术层面形成法治管理机制,并在人力资源体系方面不断优化,最终推动企业的健康良性发展。
  培养均衡型企业文化:企业文化犹如一个企业的宪法,是企业发展的核心价值理念的综合体现,熟不知万仗高楼,趟若根基不稳,也会轰然倒塌,而健康的企业文化是夯实根基的重要组成部分。企业文化的构建需要企业在战略层面进行整体设计,通过组织架构、流程制度、职能管理等层层渗透到企业的各个层面,并最后反映在公司业绩和内部管理水平的不断提升。对S企业而言,建立“内部管理+业务发展”双重均衡型的企业文化,从财务角度、业务发展角度、组织成长角度、内部管理角度四个纬度考量企业发展,并通过阶段性宣贯和分步骤导入的策略,逐步淡化以过于浓烈的“业务为王”的企业文化是企业发展的当务之急。这样从思想意识上,使得全员了解业务发展和好的财务指标固然重要,但公司的内部管理提升和组织持续成长也同样重要,成为一名优秀的业务人员当然精彩,但能“领兵十万”也不可谓之寂寞。当然,企业文化的建设是一个漫长而持续的过程,其作用的发挥也不会在短期内充分体现出来,但其战略性意义必然会在S企业的未来发展中提供源源不断的动力,而短期内的宣贯更多的会从思维意识上逐步影响全员,特别是企业中层,会为短期内管理机制的改进和人力资源改革的推进减少阻力,反过来管理机制和人力资源体系的改革,也会逐步促使均衡性企业文化在S企业的根深蒂固。
  建立法治的管理机制:S企业人治特点突出,部分中层迷恋过去领导者的个人魅力和工作风格,影响主观能动性的发挥。因此,在岗位职责、管理权限和管理幅度,流程制度三方面不断优化非常重要。具体而言,首先,对中层和高层岗位职责进一步明晰化,特别是增加项目执行人和项目经理等管理职责,逐步推动项目执行人的自我激励的形成;其次,适度增加高层管理幅度,下放管理权限,合理授权,充分释放中层权限,有利于最大化降低副总事必躬亲的现象,有利于在实际工作中培养中层领导的管理能力;最后,在流程控制点、部门接口、主协调部门方面不断清晰和优化,使企业不过分依赖某些领导,形成自发性运转,最大化避免中高层震荡对企业的影响,降低领导个人魅力对企业的影响力。
  优化人力资源管理体系:建立法治的管理机制必须配合人力资源管理体系的优化,才能发挥作用,特别是员工职业生涯规划、薪酬制度、绩效考核、培训机制四方面会对法治管理机制的优化起到直接的推动作用。首先,总体而言,S企业需要从整体层面重新设计人力资源管理体系,涉及人力资源管理规划方案,指导未来企业识人、用人,推动组织不断发展。
  具体来说,第一,加速完善任职资格标准体系基础上的多通道晋升机制,形成技术序列和管理序列的良性互动,既支持本职系内的岗位晋升,更鼓励跨职系的转岗调动,实现人才流动,加速复合型人才培养,从而推动更多技术人才成为优秀的管理人才;
  第二,在成本可控的合理范围内完善薪酬体系,提升薪酬外部竞争力,降低外部招聘难度,有利于招聘外部精英人才的加盟,同时,优化管理岗位和技术岗位的薪酬结构,在保证技术岗位薪酬激励性的同时,增加管理岗位的浮动薪酬部分,加大弹性,从而提升对中层管理岗位的激励效果;
  第三,配合薪酬体系,完善考核机制,增加对高层、中层和基层管理能力考核指标的设计,强有力推动全员管理能力和管理意识的培养,通过权责利匹配推动中层团队的快速成长和勇于承担;
  第四,在科学的任职资格标准体系的基础上,选择有培养潜力的中层骨干,加大情感营销,调动其主观能动性,在此基础上,加大培训,稳步提升其管理能力,成为优秀的复合型人才。
  综上所述,首先,通过培养均衡型企业文化使整个企业具备源源不断的自我修正能力,推动企业从整体层面,提升内部管理水平并推动组织不断成长。其次,建立法治的管理机制,逐步推动项目执行人的自我激励的形成,培养中层领导的管理能力,最大化避免中高层震荡对企业的影响。最后,通过人才管理体系的不断优化,支撑企业文化和管理机制的顺利推进,不断输送优秀的中层管理人才,最终从根本上解决中层人才断档问题。届时企业会发现:中层革命可怕的不是开始,而是不开始。
  作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问。创立于1992年的正略钧策是中国成立时间最久、业务种类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一。正略钧策作为中国大型综合性专业化管理咨询公司,业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图书出版等。

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