人力资源管理——未来的管理模式更注重灵活性

标签:管理文化技术产品模式热点沈诗理

访客:22774  发表于:2014-03-16 08:56:39

 作为一个80后,时常会感叹:80后还没有在这个社会发展潮流中挥洒热血与享受丰收尽兴时,一个“可怕”的90后就像海里的潮水一般推着我们向海岸奔去,直到拍死为止。就如这潮水所带来的影响一样,既带去美丽的沙滩,又淹没了80,甚至是70的这些潮水。当90后成长为职场的中坚力量,企业的管理风格将会如何?一、90后他们向往什么?当你与90后相处一段时间后,你就会发现:他们向往自由,注重开心、……,等等。一个酒店副总谈到“8090后管理”时,他画出了这样一个图:


   其实,这幅画多是从一个悲观的角度来形容80/90后的,如“无组织无纪律”——其实是他们对自由的向往;“缺少吃苦耐劳精神”——其实也不是全对,虽然他们经常抱怨正从事的工作量比较大,而且经常更换工作等等。作为一80后,并且作为一个与90后关系比较密切的人来讲,我们更向往“自由”,更注重“开心”,更注重工作性价比,更忠于自己的理想,等等!

(一)开心为重

在网站上曾报道:一个90后在入职后就把**签名改为“开心为重”。她向记者解释了自己的“人生观”:“我们‘90后’是看着港剧长大的,深受港剧‘开心’文化观念的影响。在港剧中,无论是贩夫走卒还是亿万富豪,无论是甜蜜的青春情侣还是相濡以沫的患难夫妻,都把开心或不开心看成最重要的事。因此,我步入职场后,时刻提醒自己,不要受上司脸色的影响,也不要与同事过多计较,一切以开心为重。”

(二)注重工作的性价比

一位大学生应聘者向中海油集团相关负责人问道:“你们单位的就业性价比怎么样?”这个问题将有着多年招聘经验的招聘专员问得一头雾水,连忙追问:“什么叫就业性价比?”“就是工资高不高,待遇好不好,会不会经常加班。”据了解,“90后”求职时,普遍更看重福利待遇、晋升空间、劳动强度等因素。

“90后”的求职观念,给大多数用人单位留下了这样的印象——敢于表达自己需求,但过分追求个性,不能吃苦耐劳。

(三)更忠于自己的理想

智联招聘曾做过一项调查,结果显示:90后比80后更看重自我

 


   “如果说‘80后’是自我的一代,‘90后’就是超越自我的一代。”这已成为用人单位对“90后”的普遍共识。二、面对这些“个性”90后,如何做管理?    当企业的管理者面对这些时,他们就在发愁。其实这个也不是什么大的问题,面对90后我们更注重“理”,而百“管理”。合理地利用其“自由”的思想进行创新,包括工作创新、技术创新等等。

(一)90后管理模式中重在教育

比起80前的人来说,80、90后他们更看重自己内心的自我实现的心理诉求;他们进一家企业工作,重要一点是我到这家企业工作能否实现自我价值。因此企业要做的就是做到人力资源不仅仅是管理过程,更多的是让员工在企业中得到成长、得到自我实现。在这个过程中,我们要能够理解80后、90后的跳槽,选择离开我们,包括选择到另外一家公司,薪酬问题可能是一个方面,我们要更多的关注到内心的感受,为什么愿意去那边,那边到底给了他什么?如果我们企业人力资源在培训上、在教育上、在引导上创造平台,激发他们内在创造力,让他意识到在这里能够实现价值,那么员工忠诚度就没有问题, 你企业的90后管理模式也是成功的。

(二)让激励支出最大化

  1.让其参与到基本管理

广东一家服装厂老板郑玉阳对《中国经营报》记者说: “以前如果一个月都没给工人们安排加班,他们(80前)甚至会翻天;现在你要给他们(80、90后)加班,他们(80、90后)也会闹翻天的”。所以,郑玉阳现在的办法就是哄着这些90后的农民工“玩”。同时,通过让80后担任一些主管岗位,减少了70、80和90的代沟,而且也能让90后看到发展的希望。

2.增加多样化的激励因素

东莞的一家大型西装生产厂,方法更独特。对于制造型企业来讲,生产线上的工人工作十分枯燥,几乎没有轮岗的可能,差不多是几个月甚至几年干着同样的工作。以前这种管理方式还能保证生产的稳定,但是, 90后“进来”后,出现的问题越来越多。所以这家西装厂决定,对优秀员工的奖励就包括了轮岗,除此之外,还有更吸引人的旅游。当然,不是真正的旅游,而是每季度末,利用周末,带着优秀员工到广州、深圳这些大城市的服装专卖店,让他们做一天导购,了解消费者的需求。“这种方式不仅调动了员工的积极性,也有机会让优秀员工得到轮岗的机会,而他们带回来的一线信息往往对于其他员工的影响非常大。”焦健说。

浙江金华金石纸品厂副总经理李振华说,目前针对90后贪玩,不愿意加班的这些特点,他们经常在下午或晚上组织各种技能竞赛、班组竞赛等活动,获胜的员工将有非常丰厚的奖励,而竞赛场上生产出来的产品,质量要比平时还好。

不仅如此,该企业还购买了上百台电脑,在厂区里建起了员工网吧,工作之余员工们可以上网、打CS、和亲朋视频聊天。“很多时候我们跟员工的沟通都在**群里,在这里能够听到员工最真实的想法,”李振华说,“我们还有标准的篮球场、台球厅、游艺厅等,员工的宿舍也配有热水、电视等生活设备。”

表面上这些投入增加了不少企业的成本,但对于吸引和保留员工、激励90后员工的作用非常大。“我们工厂离职率不大,今年春节后的报到率是99%。”该厂副经理李振华对记者说。

综合来讲

万科有高层曾感叹:“遇到80、90后,我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。

因此,为适应80、 90后员工的个性化发展需要,企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向:①魅力提前、命令退后;②平等提前、等级退后;③理解万岁、抛开成见。


文:沈诗理

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