人力资源管理——如何打造强大的人才队伍?

标签:管理电商文化技术产品模式热点沈诗理

访客:22532  发表于:2014-03-16 08:49:00

如何打造强大的人才队伍?中国正在进入产业升级与消费转型阶段,以北京为例,2011年北京市人口突破2000万大关,GDP达到16000亿人民币,人均GDP超过1.2万美元,达到国际上“富裕国家”的水平。而全国人均GDP已经达到4500美元,也达到了国际上“中等偏上”国家的水平。

  这表明劳动力低成本的阶段已经过去,取而代之的是高收入、高产出的新发展模式。这就是中国今天的民营企业需要人才战略的重要原因。过去是规模与质量的时代,人才的模式是模仿为主,未来是技术与人才的时代,人才模式是创新为主。在这样的转型阶段,人才的重要意义不言而喻。

  杰克·韦尔奇曾经说过,他的全部工作便是选择适当的人;史蒂夫·乔布斯也说过,一位出色的人才能顶50名平庸的员工,可见优秀的公司都把人才作为经营公司的核心。现在的问题是,企业如何才能获得优秀的人才?如何才能打造一支强大的团队?

  曹操说过一句话,大意是,打仗的时候,讲能力不讲道德,不打仗的时候,讲道德胜过讲能力。这句话正道出了企业人才战略的困境:用能人吧,要价高是一回事,更重要的是“不打仗”的时候与企业文化能够保持一致吗?对那些有“万夫不当之勇”的能人,一方面有企业争相聘请,此处不留人,自有留人处;另一方面改变自己就意味着痛苦,又何必为某个企业去改造自己?

  能力越强的人,对公司的贡献自然越大,但改变的难度也最大,如果价值观不合,则基本无法改造,为业绩而强留,伤害的是那些对企业价值观忠诚的大多数员工。在大多数情况下,企业人才所处的层级与人才培养效率呈反比关系,层级越低,培养效率越高,层级越高,培养效率越低。

  既然这样,为什么还有那么多的民营企业家热衷于对高管的培养,特别是对新加入的高管?其实他们所谓的“培养”并不是针对能力,而是“为人”。大多数民营企业老板在这方面花的时间可谓多矣,苦口婆心地说教,企图以个人感情换来能人的忠诚,这样做短期也许有效,但从长期来看,这其实是一种投资回报率很低的行为,所谓“强扭的瓜不甜”。

  企业人才培养中,投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻,能力也弱,这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高,对他们能力培养的投资回报也是最高的。

  更重要的,由于基层员工收入普遍偏低,这时候他们的学习意愿也是最强的。大多数跨国公司对基层员工有着明确的培训计划,费用加起来是高层培训费用的很多倍。但很可惜,我们很多民营企业的做法正好相反,老板或高层花了很多钱学习,对基层员工的培训却很少投入;对基层员工的成长不在意,对高层却过分溺爱,这样打造人才团队的回报率自然不会高。

  所以,企业建设人才队伍的基本方法是:对高层,选择大于培养;对中层,既选择又培养;对基层员工,培养大于选择。

  对高层要“选择大于培养”,还在于高层对体系的影响。“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,使用高层的方法要以员工为基点,用错一个高层,就会导致“将熊熊一窝”。只不过在这里需要提醒的是,“选择”既包括外部选择,也包括内部的选择,或者说,内部的选择更为重要,每个公司的文化与运营方式,都有其独特之处,外来的人有其优势,但内部成长起来的人更了解与懂得企业文化与运营方式,也更容易为员工所接受。

  内部人才如何选拔?我建议多用公开选拔,少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘,现在政府机构都采取这种方式选拔干部,企业反而要任人为亲?公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才,更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中,让企业获得公开透明的用人文化。

  中层是企业的中坚力量,起到承上启下的作用。在“承上”的意义上,中层实比高管还要重要,因为公司的重要战略与决策,是通过中层得以实施的,因而对中层人才的打造方式是既选择又培养。

  在打造人才队伍上特别要注意的是,要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多,太多,企业就成了“大学”或研究所,空谈无用;但也不可没有,敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服,但他会时刻提醒企业危机的存在,让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的,反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人,他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识,在安乐中一步步衰败甚至走向死亡。

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