《团队协作的五大障碍》-读后感及推荐

访客:171736  发表于:2014-02-16 23:12:19

梁哥(@梁德力 )推荐了两本书 ,花了半天时间看完了《团队协作的五大障碍》,感觉还是有收获的,推荐各位看看。
虽然书中的故事里,作者回避了很多现实问题,如老板(董事长)的信任和容忍、现金流充足、储备干部培养、离职人员岗位空白期运作等,以及第一次会议时某成员如果真的不来怎么办?但是书中对这五个障碍描述得比较接近实际(起码与我身边的现实情况很相符),对企业团队建设还是具备一定的指导意义(我也会借鉴的使用)。
故事是一回事,理论是一回事,重要的还是要能够把理论中的手法与自己的实际情况联系起来、借鉴其方法,建设一个相互信任、有共同目标且共同努力的团队。兄弟齐心,其利断金。
书分为两部分,第一部分是故事,第二部分是理论。我是先看了第二部分,再看第一部分,又看了一遍第二部分。
虽说这五部分在书中是递进的关联关系,但是我认为是混合存在的,不可能像书中那样先解决一个再解决另一个。细节的内容就不多讲了,描述一下关键词句和我的想法。正面的想法我就不写了,反正我是推荐各位抽空看看;负面想法其实也是我在思考如何应用在现实情况之中,毕竟美国的理想主义环境与我这个研究所的环境不同。
先插一句:书中团队基本上还是有共同目标的,大多数人能够让个人利益让位于团队目标,如果个体不放弃个人利益,那么他(她)就必须退出(辞退),无论这个人的个人能力或贡献有多大。而这是现实中很难做到的。
1、缺乏信任:导致成员间相互戒备
这其实是个企业导向导致的问题,如果企业所谓的绩效考核、成员晋升路径导致相互间要竞争,怎么可能通过“痛说革命家史”的方法使其冰释间隙?!
成员间的待遇、薪酬、奖惩不同,也会导致彼此敌对、冷漠。
所以,缺乏信任的解决方法,要先解决企业导向、制度、监督等问题,然后才轮到书中的“自介、讨论、成效、评价、外出实践”的方法。
2、惧怕冲突:导致成员间表面一团和气,可团队做不出决定或者做出了决定没有人去做
书中提出,在团队具有一定的信任程度(全体成员都具有)后,团队领导应就某话题(目标等)要求成员进行讨论、互相监督,且领导应顺其自然并积极参与,只在出现有损信任的情况时才介入。
讨论的结果必须是要得出共同目标/结论。
3、欠缺投入:由于对目标不认可,成员不能够全力投入达到目标的工作之中,成员的行为模棱两可
阐明问题,各抒己见,达成共识,允许保留意见但要共同遵守。不必要纠结于绝对一致、对目标有绝对把握。
而要想达到这一点,团队必须达成统一口径、确定量化的最终目标和期限,对意外和不利进行分析,对风险进行控制,各负其责,相互协助,共同参与。
4、逃避责任:做不到全情投入的成员比如以最低标准完成考核的工作,并且绝不会对其他成员提供支持、也不对其他成员存在的问题或缺陷给予提醒
对出现进度落后、存在潜在问题的成员予以压力,尊重高效成员、破除绩效等形式主义,确保团队整体进步
团队领导应做好责任制,分责分权,不要因为自己能力强就全部揽责,这样成员就不会对其他成员“施压”。
要公布目标和标准,确定责任人,定期检查进度和结果,对成果予以回顾(保持士气),最后对团队整体进行嘉奖。
对于的确不能够融入团队、完成工作的成员,如何处理?无论是主观降低标准还是客观能力、环境问题。如果不退出行不行?如何考核、尤其是关键岗位人员?
5、无视结果:无视团队目标和整体利益,只在乎个人或小集体的地位和利益;认识不到团队失败的话,个人也没有成功;或干脆认为大不了个人能力强还能够找到其他更好的公司
团队目标不能够只关注于经济效益,还有团队成绩和个人成绩。团队齐心协力、坚持不懈地追求特定目标和结果,是衡量团队工作表现的标准,绝不允许团队成员倾向于关注团队工作目标之外的事情。
团队领导必须强调注重团队成就,摈除自我主义。要公布工作目标,量化,而不能说“尽力而为”,给自己的失败留后路;并以工作成果作为奖励依据,给予真正的(物质、精神)奖励,而不是一句“不错,努力工作”。

评论(3)

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    1. 冯磊 总结的都是干货,值得花时间仔细琢磨,收藏之

      回复[0] 2014/02/18 13:24

    1. 冯磊 团队领导应就某话题(目标等)要求成员进行讨论、互相监督,只在出现有损信任的情况时才介入。其他情况,领导应顺其自然并积极参与。同意~

      回复[0] 2014/02/18 13:20

    1. 冯磊 缺乏信任是首要解决的问题。——需要团队成员不断沟通,互相了解。但是,最终的结果一定是能够实现互相信任的吗?还是有些导致最终的更加不信任?

      回复[1] 2014/02/18 13:18

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