《中层危机》(余世维)——听录音讲座笔记(一)

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访客:47903  发表于:2014-02-15 22:01:48


1、什么叫作中层?
要看组织规模大小。

总经理(副)是高层,班组长是基层。

高层、基层如何看待中层,角色转换。
人才不多,要抢。


1.1、【中层的作用】
    A、执行高层所交办的事情。
    B、去听、看、问、做高层没有讲清楚的事情(内容)。
    C、把高层的话放大3~5倍。高级讲话都很简单,中层要把高层没有讲清楚的话、没有看清楚的事情、没有说清楚的道理弄清楚。
    D、基层希望中层帮他推动一些事情。
    E、两边的人的话都很少,中层去听去看去问去做基层没有表白的事情,要把这些事情弄清楚。
    F、什么事情都要我们去听去查去看去想明白。


 

1.2、【中层的能力】
 监督力(从高层来看,替高层监督)、指导力(从基层来看,给基层指导)

A、监督力:
关键点就是原因的原因,就是根本原因。
中层要监督就是要发现关键点,否则怎么监督、从那里监督、监督什么?
能力不足,但高层知道又不解决:1、高层愿意提拔自己眼皮底下跑来跑去的人;2、高层愿意提拔自己喜欢、投己所好的人。
对公司有汗马功劳的都是当初创业的,后来的很多都是搭便车的。一个公司能够被称为人才的不超过一半。所有公司每年提拔干部要有5~6分之一是外来的。
好公司里多庸才。
B、指导力:
中层干部3个条件:

a、凝聚力:团队精神,让大家愿意在一起完成任务巩固团队为你工作;

b、亲和力:让大家对你提出意见和想法;可以威但是不要凶,可以严但是不要苛;不要让人怕你,否则没有人敢跟你提意见,公司什么地方错了有危机没有人敢点出来,大家躲着你没法把项目事业做好;

c、创意:凡是能够改善单位的生产力、能够改善公司的效率就是叫作创意;创意是看人家看不到的问题,发现人    家发现不了的瓶颈,就叫作创意。
    其它的细节和操作就让基层去干。
    中层要做基层的表率。但中层不一定是公平、客观推举出来的。
    提拔中层是为了基层提拔的,不是为了高层的喜好。所以要询问基层、底层的人员的意见。打分数不要自己一个人打,要有平行部门的分数和底下人员的分数,不少高层自己一个人看,要大家一起看。


 1.3、【中层的竞争与淘汰】
人员是金字塔,要有正确的淘汰机制。
    建议:如果有7个经理,则能够干经理的要有10个,有备份、有轮换,看看谁合适是副总;要有过渡岗位,经理下来是高级专员。
有些人一升起来,他原来的位置不知道谁能够做。
    经理级别以上的干部必须有接班人、接班梯队。否则做太好反而不能够升迁,这是不对的。
    储备干部之间的差距不能够太大,是随时可以接替只是没有提拔而已;储备干部的能力要能够量化和给分数,不要用“差不多、还可以”之类的量化形容词。


 1.4、【中层管理者的扶植】
中层不是他们自己就具有这个能力,需要培养和扶植。
东西做好了不需要应酬。
任何干部的能力都是培养出来的,没有什么他们自己让自己具有能力、成为干部。中层干部的能力是高层不断指导、提拔、教育的,而且不断指出他的错误。公司对一个人不做培养,是很难形成合格的职业经理人的。

    A、每年年底要做检查,中层对直属下属的工作能力和生产效率有多少?%贡献。

    B、什么叫职业化干部,职业化的技能(像个做事的样子)、职业化的形象(干一行像一行)、职业化的态度(用心把事情做到完美)、职业化的道德(坚持品牌责任)。 4个职业化每个25分,得分在75分以下的不能够叫职业经理人,只能够叫经理;4个分数之间最高和最低只差如果超过15分,反差太大,最差的就是短板。

 

评论(3)

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    1. 11111 非常切合现实,对现状要能开得开,然后再设法去改变,庸才往往也带坏人才;如果你觉得自己是人才那就必须在心里构建一个防线,同时时刻怀着原先那股远景,不断努力。人才变成庸人是非常普遍的。

      回复[0] 2014/05/08 22:09

    1. 冯磊 这个值得好好学习~《中层危机》

      回复[0] 2014/04/18 09:39

    1. 朱暑冰 “高层讲话都很简单,中层要把高层没有讲清楚的话、没有看清楚的事情、没有说清楚的道理弄清楚。” 这就是我强调做IT项目一定要首先搞清楚决策层需求的原因之一。

      回复[7] 2014/02/18 09:41

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