一碗牛肉面引发的管理思考,你值得一看!

标签:沟通

访客:20544  发表于:2013-02-18 13:49:45

岁末年初,年终奖又成了大家热议的话题。其实,为年终奖伤神的不只是员工,还有老板,特别是一些创业企业和小微企业的老板们。我看到已有小老板们在年关时刻在微博上吐槽:“怕过年!1、辛苦一整年,没日没夜,就是个伤脑的苦力;2、交完费,纳完税,账户要空了;3、员工等着年终奖,等着涨工资。少了怕跑路,多了给不起,很纠结;4、年底要送礼。这个不能少,更纠结;5、仔细一寻思,活得真窝囊,其实自己才是最底层的“打工仔”,别人年过的都比自己强!”

虽是小老板的自嘲,这段话却真实地反映了如今年终奖所产生的影响之大,无论对员工还是对企业来说,都已不再是对年度工作的简单奖励和总结,员工往往用它来衡量所在企业的发展前景,判断自身工作能力是否获得认可,老板们则在考虑企业盈利和持续发展的前提下,以此衡量员工为企业创造的价值、预估人才的去留。员工想的是,我到底能拿多少年终奖,老板们想的是我能给出多少?给多少合适?

虽然有很多明星企业晒出令人羡慕的年终奖,但在整体经济下滑的形势下,大多数老板们考虑的是在开源节流的基础上,使有限的资源获得最大的效果,用有效的管理和激励机制调动员工的工作积极性。但是如何运用浮动薪酬、差别福利来更好地激励高绩效员工,同时又不挫伤有潜力的员工,常常也让老板们伤透脑筋。前两天偶然看到一篇很有意思的文章,一则生动的小故事却讲出了管理和奖励机制之间的道理,趣味盎然又给人启发,我推荐给大家,无论是员工和老板,都不妨一读。

一个博士、一个研究生和一个MBA对一碗牛肉面的思考

 

我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面,由于客人不多,我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意,老板感慨颇多,他曾经辉煌过,于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆,日进斗金啊!后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。

“现在的人贼呢!”老板说,“我当时雇了个会做拉面的师傅,但在工资上总也谈不拢”。

“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的,一碗面给他5毛的提成,经过一段时间,他发现客人越多他的收入也越多,这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”,“一碗面才四块,本来就靠个薄利多销,他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊!”

“后来看看这样不行,钱全被他赚去了!就换了种分配方式,给他每月发固定工资,工资给高点也无所谓,这样他不至于多加牛肉了吧?因为客多客少和他的收入没关系。”

“但你猜怎么着?”老板有点激动了,“他在每碗里都少放许多牛肉,把客人都赶走了!”“这是为什么?”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少,顾客就不满意,回头客就少,生意肯定就清淡,他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢,他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢!”

啊!结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场,尽管被管理者只有一个。

当我们把这个案例告诉给其他的朋友并讨论的时候,他们先是拍案叫绝,继而沉思,时而悲愤,时而慷慨陈辞。

下面是一个博士、一个研究生和一个MBA对这个问题的激辩,请大家先谈自己的想法,这可是第一手的实战啊!

1.首先我们考虑将小老板所用两种方案进行折衷,即:底薪加提成的方法,提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉,又能防止他疯狂地多放牛肉。

2.后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法?一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的,如果不能让双方的利益在某个点达到平衡,一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题,说不定还要用到博弈论。

3.把面馆承包给大师傅,老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然,提出这个方案后大家都有过短暂的脸红,再否定!

4.然后我们谈到了企业文化、正义、道德、人性,并一致认为:管理学博大精深,成为一个优秀的管理者非得经过百般磨练方能修得正果,再先进的管理理论也有不适用的时候。

是啊,就这个小小牛肉面的故事,却反映出了一个小企业管理中的种种问题。

首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制,就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额,大师傅的工资还是按照销售量提成,但是前题是月度的材料消耗不得偏离定额太多,例如允许波动幅度为20%,否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数,一批牛肉的总量是固定的,拉面的卖出量是可以计算的,多少碗面放多少斤牛肉限定住了,哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加,工资就对不起了。还是底薪加提成工资,老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少?利润是多少?如果牛肉放多了,客户多了,以牛肉最大量为定量,以面条量为变量,控制一下放面条的多少使自己还有利润可赚,这个就得有一个取值的过程了!虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩,股权分配是个好法子,但对于一个小店,搞什么股权激励,有点不切实际了。

其次,我想饭店也是制造,必须有工作程序、定额消耗以及制度规范,可以没有书面东西,但老板必须心中有数才行。对这个小老板的拉面店来说,其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配,大家都双赢。两个人合伙做,费用两个人摊,进行规划化管理。在工作程序上:比如制订sop,包括面条的量,水的量,肉的量等bom明确规定,制造方法、工艺也请大师傅标准化;在定额消耗上,也与上述的激励密切相联;薪水报酬上:参考社会上的平均工资和本店的盈利水平,结合师傅的劳动量、劳动结果(营业额的增加降低、顾客的反馈等)进行综合评定。

此外,将复杂的事情简单化:老板娘放牛肉不就得了?关键的资源一定要掌握在关键的人手里!关键资源才是最重要的。老板掌握了店面的所有权,才可能有大师傅为他打工;老板娘掌握了牛肉的分发权,才有可能防止材料的浪费和滥用。不过,老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源,怎么掌握还是一个难题……唉,人力资源……而且,作为小规模店铺,老板要熟悉每一个环节,才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作,师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。

另外,任何工作除了要有监督、控制,其余的事情都可以通过沟通来解决。我们认为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题,在这种作坊式的小企业里,老板与员工每天有大量时间接触,关系是否和谐非常重要。惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属,才会让大师傅内心产生归属感及满足感,积极工作努力为老板创造利润,到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。

通过以上的分析,我认为管理应该是这样的:

1.底薪加提成,提高积极性;

2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅,比如加牛肉;

3.建立有效的制度,包括奖赏和惩罚,制度根据顾客的满意程度和利润来建立;

4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩,应该和老板的利润挂钩,比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润;

5.有效的沟通、激励,平时给大师傅精神的奖励,让大师傅认为自己也是面馆的主人。

评论(7)

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    1. 李贺勇 涉及到员工激励、质量控制、成本控制,几个方面之间互相制衡,没有完美的答案,需要一个迭代,不断轮回的过程来完善。

      回复[1] 2013/02/19 09:11

    1. 郭伟

      产品标准化之后形成SOP。很重要!

      回复[0] 2013/02/18 17:16

    1. 郭启瑞 确实是如此, 可以当一个很好case study的材料

      回复[0] 2013/02/18 16:15

    1. 宋伟 小面馆管理也有大学问,这个大师傅太精了。夺去大师傅加牛肉的权利,会增加人工成本貌似也不妥。产品标准化的办法更好些,比如牛肉要切多大多厚,或者按量直接分装好。

      回复[1] 2013/02/18 15:30

    1. 郝剑锋 生存与发展如何共存的问题!

      回复[0] 2013/02/18 15:17

    1. 黄山 如何激发员工的工作激情是管理的一大重点与难点!

      回复[1] 2013/02/18 14:13

    1. 石娜娜 思考管理:产品质量、标准与流程、执行与监控、分头负责、稳定与激励等蕴涵其中。

      回复[0] 2013/02/18 13:51

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