如何体现绩效考核指标与企业战略的结合度和支持度?

标签:KPI

访客:56246  发表于:2013-01-06 15:11:36

【如何体现绩效考核指标与企业战略的结合度和支持度?】这是e行网俱乐部/交流群今天讨论的精彩话题,由e行网发起,众多群友如 @马剑 @朱磊 @丁浩 @耿峰 @杨惠云 等群友摆观点、说案例、讲事实,各抒己见。欢迎大家讲述自己的看法,同时也欢迎加入eCIO实名交流群217877011围观。

【导读】

不同的考核指标设置体现企业的不同发展战略、不同发展阶段、不同产业的特征,是否所有的定性指标都可以转化成为定量指标呢?所有的行为指标是否都能转化成KPI呢?KPI如何成为企业发展和提高企业竞争力的动力呢?您所在的企业考核现状如何,又是如何改进的呢?未来企业发展是否还提倡KPI

【提问】

绩效管理的考核评价标准如何建立?

如何提高自己绩效考核得分?

企业绩效管理的标准如何建立?

管理目标和业务目标的区别是什么?

在目标没有完成以前的过程中如何考核?

机关部门工作一般的目标是定性的。怎么来考核?
在中国式企业管理人情味很重,如何做到标准设置科学,考核铁面无私?

【观点】

红星建设-朱磊
1.
激励永远大于惩戒,必要的惩罚是需要的且不是必须的。2.正能量的推动力永远大于负面的影响。3.考核是职业经理人的一种工具,在发达国家已经被和谐或者高度人性化。4.考核的基准是建立在定性还是定量上,是否是人来考核,是否多维度交叉考核,结果是否是真实反映KPI情况。5.目标有三种,愿景、期望目标、必达目标。考核常见的三种形式:组织和机构考核、个人考核、过程考核,和战略可以挂钩的具体是看那种,每种的侧重点是不同的。


-ADP-丁浩
定性的用等级来衡量比较好,比如:很差,差,一般,好,很好,优秀。

广州YK-jack
我们采用杰出,优秀,良好,尚可,需改善五档,看起来5档制是普及做法
不过针对办公室人员确实是一个问题。

福建CIO网谢磊
一、企业战略,比如以市场为导向,了解客户需求,以有竞争力的条件和手段,提供高质量的产品和服务,从而获得利润。二、小公司一般是这样,请几个人,搞出某项产品和服务,找到并卖给客户,赚钱了,然后1234再做一遍。如图
4.
财务收益
3.
客户需求 +    2.生产运营
1.
员工发展
三、我理解绩效考核与企业战略

1、结合度表现在员工发展(1)绩效能否真正与企业财务收益(4)增长挂钩。

2、支持度表现在运营管理(2)能否真正及时有效地满足客户需求(3)客户需求。

中集冷链-耿峰
单从一个公司来讲,战略会引出企业的经营方针、企业方针展开部门方针、部门方针由个人方针承接,而对于部门、个人就要有相应的绩效指标达成体系。

【案例】

大连港-杨惠云
末位了,并不直接淘汰,我们是国企,但你是末位了,必须要重新学习,无论你是技能出现问题了,还是态度出现问题了,都得去学习;如果是再次学习之后再末位,会有一些措施出来。这个9P(定位、目标、指标、计划、过程、绩效、薪酬、职涯、末位)在我们的投资企业里正在推行与落地,我们还需要一段时间来检验它的效果;但同时,IT在里面起了很大的作用。

-来伊份-马剑

这个要通过一系列的目标分解动作,落实到具体的KPI,然后挂上行动计划;接下来在考核的时候,就各种PIKPI进行评估打分;分解的方法不难,但是过程比较复杂,要从多个构面去分析和分解;从战略目标逐级分解,说白了就是目标导向,考核标准就是分解下来的目标,每个职能中心也要按照4格构面进行分解,最后到部门、到岗位、到人;考核的KPI分为不同的考核周期:有月、季、年,一个指标可以用月、年一起考,这样在月考代表过程,年考代表结果;不能具体量化的,可以通过定义等级来定性的考核,ABC之类的等级,然后定义换算规则,最终还是要换算到具体的分值;系统、公式做好了,不麻烦,主要还是定义的阶段要考虑细致,要合理分配BLC里面各个指标的权重等,否则被考核人会很不爽。




评论(7)

您可以在评论框内@您的好友一起参与讨论!

    1. 马剑 绩效考核指标(KPI)是从企业战略目标通过一定的工具和方法逐级分解并提炼出来的。
      在理解企业战略上必须充分接触企业组织的使命、愿景、价值观、战略计划、竞争地位
      和企业的核心能力等背景资料,将这些资料归集汇总并提炼出可以放到战略地图上的元
      素。有了清晰的企业战略地图之后,就可以从四个构面(财务、客户与市场、内部流程、
      学习与成长)进行逐级的分解。分解的结果是可以定量或定性的来表述目标的指标(PI),
      通过对PI的四象限分析,筛选出关键指标(KPI)。

      接下来从企业组织架构纬度进行目标的分解,并选择上一步筛选出来的KPI来制作平衡计
      分卡(BLC)。至此,从上至下的战略目标分解已经完成。

      在考核阶段,可以为KPI设定不同的考核周期和计分规则来评估每一张平衡计分卡的得分
      情况。这样,通过考核动作就可以实现从下到上的绩效反馈,反馈到顶层就是企业绩效的得分。

      企业战略是方向,战略地图分解是方法,平衡计分卡是工具,考核是手段。
      通过自上至下的分解和自下至上的考核,就可以将企业战略与绩效考核有机的结合起来。

      回复[0] 2013/01/09 15:41

    1. 陈冠宇 回复 @石娜娜@耿峰   说的不如看的好:) 


      performance1.jpg

      回复[1] 2013/01/07 10:39

    1. 黄军

      这个问题可能对目前国内很多的信息主管来讲比较难,因为很多信息主管根本不参与战略的制定、管理,甚至都不了解企业战略,对企业的全面绩效考核体系可能了解的也不多。这个问题CEO回答可能比较合适!

      回复[2] 2013/01/07 10:02

    1. 耿峰

      由于企业行业特性不同、管理水平不一,所以企业战略与绩效体系的结合度也不同。这里我更想跟各位探讨的是,战略、预算、绩效三者之间如何结合?@诸绍岳 @粒禾斗 @王甲佳 @杨惠云 @马剑 @陈冠宇 @朱磊 @丁浩 @石娜娜

      回复[7] 2013/01/06 23:01

    1. 褚绍岳 狭义的战略和绩效的结合与支持,首先知道什么是战略,可以理解成远景目标(业务价值也可以不是),然后就是战术,如何实现目标的步骤方法,绩效,无非就是保证实现效果的手段。
      当然很多人还给KPI赋予了更多内涵。。。。。无外乎用这些手段、制度、工具,简化管理保障企业发展力的持续。。。。

      回复[2] 2013/01/06 19:47

    1. 李禾斗 绩效指标与企业战略的结合度、支持度。我想说的是,中国有多少企业是真正有战略的?除了国内比较知名的企业,真正把战略作为企业发展的导引。而绝大多数的企业都说不清楚自己的战略到底是什么?何谈战略支持?如果非要说一个工具那就用战略地图来说明吧,清晰明了,大到企业,中到部门,小到个人都可以表现的淋漓尽致。

      回复[4] 2013/01/06 16:36

    1. 石娜娜 如何体现绩效考核指标与企业战略的结合度和支持度?

      回复[0] 2013/01/06 15:26

<--script type="text/javascript">BAIDU_CLB_fillSlot("927898");