转:绩效主义脓包论-王石

标签:绩效万科王石

访客:28960  发表于:2012-12-18 10:58:15

这篇文章不是什么新鲜事情,临近年底各大公司都开始进行绩效主义的管理,在我的文摘中发现自己搜藏了这篇文章,从某种意义上确实反映了目前绩效管理在中国各大企业的盲从。雷士风波中,吴长江董事长就曾经说过,中国有其5000年的文化传承,企业的治理远优于西方企业治理,这是中国大环境下的企业治理。诚然我国离不开全球化的进程,可是在中国国情下做企业,还是根据土壤来设计。以下是全文:

2012
517日,万科董事会主席王石通过个人微博,对绩效主义发表个人观点。绩效主义像企业脓包:索尼前常务董事天外伺朗提出,绩效主义摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平,但缺少内涵。它只能只靠利益刺激,未结成精神共同体,最终将走向平庸。无论何企业,只要实行员工收入与业绩完全挂钩,一些扎实工作就易被忽视,破坏员工对企业的信任。

王石这一观点鲜明,直指绩效主义的内在缺陷:一些扎实工作就易被忽视,破坏员工对企业的信任。这种信任的破坏,会给企业带来各种伤害。万科今年多次遭遇质量问题,先后经历了安信地板事件、深圳纸板门设计门等事件,就是这种伤害的证明。也因此,在511日的股东会上,王石表态,万科要把质量看得比规模、速度更重要;如果质量和规模、速度存在冲突,质量优先于规模、速度等。王石表示大家要做好准备,万科可能会为了质量沦为老二老三。即为了质量,失去行业第一也在所不惜

在房地产行业政策波动和行业快速发展过程中,在郁亮主权时期,绩效主义就如指挥棒。万科对城市公司的绩效指标主要看财务报表的前三项指标,诸如资本回报率、利润率、存货周转率等。剔除了王石时期保留的较为务虚的业绩考核指标,如区域建设、产品质量、客户满意度等。对于一线公司职业经理人的考核也变为强调快速周转,甚至,郁亮专门提出了一个“5986模式,什么都别想,要以最快的速度拿地,最快的速度开工,最快的速度销售。拿地5个月动工、9个月销售、第一个月售出八成,无论如何,开盘你得卖出60%。由此,万科步入了一个快速开发模式。这种快速开发、快速周转模式对万科的资金链顺畅起到重要作用,尤其是在宏观调控、各种融资渠道收紧的情况下。但是,在求快、求规模、求周转的同时,就不可避免地对产品质量、区域建设、客户满意、领导力建设等这些长期对公司品牌、信誉非常重要因素的忽视。可以说,万科出现质量事件,在某种程度上,就是这种绩效主义种下的恶果。

绩效主义,很容易忽视公司的长期价值。虽然绩效可以借助于平衡计分卡取得一些指标上的平衡,但就其考核周期来讲,难以跨越年度甚至是季度。在年度、甚至是季度框架时间内的绩效主义,对于组织中的各个主体来讲,是难以考虑更为长期(三年、五年、十年、二十年、五十年、百年)的价值,尤其这些绩效目标与绩效指标与各个主体当期利益挂钩时更是如此。但对于大型公司来说,这种长期价值又是必须考虑并在现期有所行动的重大议题,因为这些议题对企业长期的生存发展来说,生死攸关。

绩效主义,很容易忽视那些不易衡量内容的价值。对于产品质量、客户满意度、企业品牌与信誉、员工满意度与组织氛围、整个公司的运营管理水平、研发技术水平、领导力水平、企业文化等等,这些更富有软性的方面,不易衡量。但这些不易衡量的东西,对公司的生存、发展尤其是长期发展富有及其重要的价值。而绩效主义往往更关注那些容易衡量的内容,而忽略了对这些软性因素的关注,这种忽视短期来看公司是生机勃勃,但对于公司长期成长带来伤害。

绩效主义,很容易遗漏一些内容甚至重要内容的价值。绩效主义,只能关注那些比较关键的内容和指标(受制于周期短、软性因素难衡量、对于关键内容的认识不同等状况,关注的关键内容也在很大程度上受到扭曲),势必会造成对公司其他一些内容和工作的忽视,这种忽视容易造成对员工的伤害,更容易造成对公司的伤害。一般只有在出了一些重大问题之后,才反过来去关注一些基本的常识、规则、要求等等。 此外,由于市场竞争环境的变化,绩效关注重点没有及时调整,而导致绩效主义关注的指标往往具有一定的滞后性。

绩效主义,从根本上来讲,是追求差异化价值,并根据这种差异化价值进行价值分配;是一种不相信员工愿意创造价值、能够创造价值的管控。这种根据差异化价值贡献大小而进行分配的哲学,势必使得整个公司成为一种价值贡献交易市场,这种交易市场,是以利益为纽带的市场,是一种金钱利益共同体,是一个缺乏信任的交易市场。在这一市场中,每个主体都关注自身的指标以及与其相关的金钱利益,而无暇顾及其他。这一市场的形成,除了忽略甚至破坏那些生死攸关的长期价值、不易衡量内容的价值、不进行衡量内容的价值之外,还会对公司的团队精神、创新精神、理想共同体及其激情奋进与创新超越等造成严重伤害,进而对公司的长期竞争能力、品牌与信誉等造成伤害。

团队精神的破坏。公司的价值贡献交易市场中,每个主体都关注自身的指标以及与其相关的金钱利益。每个主体之间都存在一种相互竞争的关系,每个主体都希望自己的指标考核结果最好,都希望自己获得的报酬更多,都在关注自己那一摊事情,而其他人的目标、指标、事务基本于己无关;而且员工对他人的不信任、对公司的不信任也由此而产生。本位主义、狭隘主义、短视主义由此而生,而整体团队的状况、他人的状况无需关注,团队精神荡然无存,取得代之的是明争暗斗。

创新精神的破坏。在公司的价值贡献交易市场中,每个主体都死死盯住自己的绩效指标,光这些指标都占用大量的精力,无暇顾及创新。即使有时间顾及创新,但没有动力去关注这些创新,因为与指标完成没关系,而且公司也不信任你、其他人不信任你。即使与指标有关的创新,也仅仅关注那些对指标有价值的创新,而对于公司长期价值有贡献的突破性创新不关注。而真正有价值的创新,是对公司长期价值具有重大价值的创新。但绩效主义使得大家的时间、精力、视野、精神等都聚焦于绩效目标与指标,至于创新则很容易被忽略,尤其是突破性创新。

理想共同体及其激情奋进与创新超越的破坏。在公司的价值贡献交易市场中,金钱利益、物质利益至上,而把理想感召、内在动力、相互信任忽略一边,进而使得激情奋进、创新超越的仅仅依赖于金钱与物质。而依赖于金钱与物质的激情和创新,则难以持久;同时,激情程度与创新投入也难以达到出神入化的程度。没有出神入化的激情程度与创新投入,公司就很容易混为平庸。

王石的绩效主义脓包论给大家提个醒,给所有在中国风风火火进行绩效管理实践的企业提个醒。应该说,在中国风风火火进行了那么多年的绩效管理,是该正确认识绩效主义价值的时候了。

绩效主义,能帮助企业做什么、不能帮助企业做什么?绩效主义,能帮助那些所在市场相对稳定、生产运营相对稳定的企业克服员工惰性,能够促进那些容易衡量的、周期较短的、相对重要的目标和指标的实现。而对于激发员工出神入化的激情与创新无能为力,对于促进那些不易衡量的、周期较长的远景和目标无能为力,对于促进那些基础的、不甚重要的事情长期坚持下去也能力有限。

除了绩效主义,我们还应靠什么?绩效主义,仅仅是公司整体管理的一个重要方面,把全部精力集中于绩效主义肯定会出大问题。除绩效之外,还应关注企业的公平公正,关注企业整体的协同性,关注那些不易衡量事情的价值,关注企业和员工的精神世界,而这些则需要关注企业文化管理、整体运营管理、整个公司领导力水平等等。


评论(2)

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    1. 徐蕊 绩效主义害死人

      回复[0] 2012/12/18 11:22

    1. 姜稳 经典。当企业发展面临的问题不断变化,如何能让绩效考核第一时间响应这种变化是企业竞争力的集中体现。

      回复[1] 2012/12/18 11:03

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