微改进:年终奖金发放规则

标签:绩效

访客:28231  发表于:2012-12-03 11:04:17

每年奖金发放基本按着惯例:参考月薪+绩效结果进行发放,月薪高的,奖金依然普遍高,指示绩效给他增加或略打小折扣,绩效反而只是个小调料。

今年奖金总数不多,有些时间认真思考这事的问题,对主要团队修订了新的发放规则,在符合集团重点要求的原则下进行了部分微调:

今年奖金新规则:
1、所有级别员工之奖金将按其工作表现及绩效评估的结果而定(并需参考工作失误记录、遭投诉记录等作为评估扣除分数);

2、不再参考月薪模式进行评定;<--

3、根据公司获批的奖金总额,一部分:预先提供各部可分配奖金总额,各部主管对本队奖金自行划分;另外一部分:按最终绩效结果进行划分;

4、若部门主管认为员工全年表现特别出色,可以特别推荐书将其提高;

5、考核是要综合分析员工所有表现,所有主管必须以公允、公正为原则;

参考1:同样一个工作,一个4000元工资的员工A和一个8000元工资的员工B如果工作内容相同、工作结果相同,那么毫无疑问,A应该获得比B相同或更多的奖励。
参考2:上述案例如果在你团队中有出现,为何出现上述参考1的情况,则是各主管工作安排合理性问题,做管理者要以为何公司利益为己任。



评论(7)

您可以在评论框内@您的好友一起参与讨论!

    1. 朱暑冰

      个人感觉BU(business unit)的绩效都不是很好管理,比如销售,存在着地好地不好的因素,如何科学合理制定比率很难;SU(supporting unit)做绩效就更难了,首先SU绩效和Base的百分比比BU就小很多;其次,除非是明显的低级错误或者个人态度问题,其他的问题更多的应该从出错者的直接领导或更高领导身上去找根源。
      国内往往将绩效显化为KPI指标,通过将KPI指标的层层分解和落实到人,其实是将压力分解下去,最后压力都被底层抗了,越往上反而没压力。这种利用绩效的方式骨子里是一种承包制,用承包代替了日常的管理。
      个人感觉正确的使用绩效管理,应该只有少数的PI(Performance Indicator),更多的应该只是I(Indicator),各级领导平常的管理工作之一就是监控各种I,发现偏离就应该去找出根源,帮助员工提高,这种出发点才能取得好的效果。

      回复[1] 2012/12/04 16:03

    1. 刘小锋 同样一个工作,一个4000元工资的员工A和一个8000元工资的员工B如果工作内容相同、工作结果相同,那么毫无疑问,A应该获得比B相同或更多的奖励。
      -------------------------
      这样对两个人都是打击,应该不会起到正面的激励效果。

      回复[1] 2012/12/04 11:07

    1. 王甲佳 颇有启发,我仔细学习学习。

      回复[0] 2012/12/03 13:10

    1. 何雪峰 绩效一定有感情因素在,这个只能通过QA统计的数据以及工作结果来判断,给主管一定感情因素空间也未必不好,既然让他管理团队,就信任他吧,咱看结果就行。 我这里显示是全的,是不是读起来有中断啊?

      回复[1] 2012/12/03 11:52

    1. 张嘉奕 感谢何总分享,话题已推送至e行网“热点精华”页面~

      回复[0] 2012/12/03 11:28

    1. 姜稳 欢迎何老师回来。哈哈!文章好像没显示全,您再看看?

      回复[0] 2012/12/03 11:08

    1. 徐蕊 这样看起来很公平,但是还有很大人为情感的因素

      回复[0] 2012/12/03 11:07

<--script type="text/javascript">BAIDU_CLB_fillSlot("927898");