领导表扬员工的四种方式

标签:沟通

访客:16831  发表于:2012-09-13 14:16:25

 

领导在日常工作中,要善于发现和积累下属的优点,千万不要吝惜自己的表扬,但也不要随意表扬,表扬是一种工具,是一门艺术。每位领导者都要潜心捉摸,对待自己的下属也该经常表扬,作为领导,借表扬鼓励团队气势,鼓励员工气势。

1. 当众不提名表扬团队成员

有一个特点:如果在会议上表扬一种现象,而不是表扬某个人,很多人都会对号入座,认为自己就是这种现象产生的主体,所以上司表扬的就是自己;反之如果是批评一种现象,绝大部分人都会认为自己没有这种现象,批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象,可以起到表扬很多个人的目的,鼓舞很多人的气势。

这有两点需要注意:上面说的是当众,还有就是一定不能直接提名,如果直接提名,起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬,被表扬的员工不但不感谢你,反倒埋怨你,埋怨你为什么把他拿出来晒?埋怨你把他脱离群体。事实也是如此,当众提名表扬某个人,很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理,但这就是中国人的特点,细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。

2. 一对一口头表扬要真正鼓励某个人,最行之有效的办法就是一对一面对面表扬

这种表扬方式不但可以真表扬,还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说,不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象,肯定此人以前的工作,鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定,而肯定的方式有很多种:譬如升职、加薪等重大表扬,口头表扬也是一种重要方式。

假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众,但属于综合素质相对较高的员工,因为种种原因一直没有发挥到最佳能量,这样的人需要用鼓励来调动工作状态,为我所用。面对面告诉他:他的某种行为非常棒,只要继续努力,一定能够取得更好的成绩。

3. 借上司之口这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员

大凡成为核心团队的成员,会处于相对稳定的阶段,工作也不会有太大的变动,毕竟成为经理一级的人物,不是每年都有这样的机会,就是出现了竞争经理的机会,竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的,一旦成为核心团队,同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有经理都知道:核心团队的士气必须高涨,才能带领整个团队打胜仗。

这就要求领导善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵,作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事:一是鼓励团队士气,二是鼓励经销商士气。每次见到上司之后,向上司汇报某人的某方面优秀表现,之后请求上司在与他的沟通中肯定这种表现,鼓动他继续努力,总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。

4. 善于从小事上称赞不要用大道理,也不要拔高,那令人不舒服

找出值得关注的细节,并要善于发现小事的重大意义。要想使自己能在对别人的赞扬中体现独到之处,就在平时除吃留心观察、细心思考,找出值得重视的地方,还要善于派出遮挡视线的障碍,对于有些人很容易的事,对另一些人也许很困难;当她做到时,就要赞扬,使之很受感动。

工作中,因为分工不同,责任不同,很容易出现暗眼高手低的随便赞扬,也有可能因为是“熟人”随口举例,令人不安,令其他听者摸不着头脑。除了直接表扬以外,还可以用其它的方法。比如间接的赞美,假借别人的口来赞美一个人,这样既传达了第三者的善意,也能表明自己的赞同立场。通过赞美与对方有密切联系的人、事或物,来折射对一个人的赞美之意。赞扬他人的人品时,要注意不要乱作比较。更不能拿另外的作比,以免弄巧成拙。

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评论(6)

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    1. 耿峰 点滴入心!

      回复[0] 2012/09/14 23:24

    1. 姜稳 善于从小事上称赞不要用大道理,也不要拔高,那令人不舒服——这是个很不错的原则!

      回复[0] 2012/09/13 17:43

    1. 冷夏透明 有时候表扬也会扼杀一个有能力的人,所以领导要掌握好分寸。

      回复[0] 2012/09/13 14:59

    1. 冷夏透明 有时候表扬也会扼杀一个有能力的人,所以领导要掌握好分寸。

      回复[0] 2012/09/13 14:59

    1. guo.wei 得问领导。。。

      回复[0] 2012/09/13 14:55

    1. CIO洞察 领导表扬员工的方式有哪些?

      回复[0] 2012/09/13 14:45

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