国际化人才如何“机构化”成企业能力?

标签:管理人力资源人才猎头全球化

访客:23085  发表于:2012-04-14 16:27:50

不少中国企业不惜高薪引进国际化人才,在付了很多学费之后,国际化人才的能力却没有“机构化”成企业能力。麦肯锡公司全球董事余进指出,原因在于企业的执行过程走入了误区。

误区一:目标不明 我们很多企业引进了国际人才,只是因为希望引进这样一个国际人才便引进了来,至于真正的业务需求是什么?希望通过他帮助打造什么样的能力?这个人来了以后,具体负责哪个部门、哪些业务,还是负责主抓一些具体战略举措或转型举措的落地? 他是要对盈利负责呢?还是只主要担任顾问角色呢 ?这些问题在人才引进时并未具体想清楚。

误区二:孤掌难鸣 很多中国企业认为,引进了人才自然就能把国际最佳实践带进来,自然而然整套体系就建立起来,但事实往往并不是这样的。

误区三:重外不重内 很多企业认为,如果我现在没有能力,那引进人才就解决能力问题了。这更多是一种很急迫的心情,希望引进一个国际经理人把问题解决。但从长远来讲,外部引进与内部培养需要两手抓。如果过于强调外部引进,大多数重点岗位必须是满足一定条件的职业经理人才可以担任,这本身会产生多重弊病。

误区四:拔苗助长 一些企业在引进外来人才时,也知道要与内部管理能力对接,但是对接需要分阶段和步骤,有时候还需要桥梁,外来人才的作用有时也需要假以时日才能发挥充分的作用。

余进,中国企业国际化人才引进的四个误区,麦肯锡季刊,2011年12月

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